Posts from the ‘Rekruitmen & Seleksi’ Category

Rekruitmen karyawan


Faktor Yang Mempengaruhi Penarikan Tenaga Kerja

Ada dua faktor yang harus mendapat perhatian perusahaan agar penarikan tenaga kerja dapat direncanakan dan dilaksanakan dengan baik, yaitu :
1. Faktor Intern Organisasi, Meliputi hal-hal sebagai berikut :
a. Kebijaksanaan promosi
b. Kebijaksanaan tentang kompensasi
c. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian
d. Rencana sumber daya manusia

Pengisian lowongan kerja melalui oenarikan tenaga kerja, harus tetap berpegang teguh pada prinsip yang dianut oleh perusahaan. Prinsip ini dapat memilih salah satu alternatif apakah menerapkan promosi dari dalam demi menumbuhkan loyalitas atau mengurangi labour turn over ataukah menerapkan penarikan tenaga kerja dari luar demi memungkinkan masuknya ide-ide baru dari luar perusahaan. Menganut salah satu prinsip ini tentunya mengandung adanya kebaikan dan juiga keburukan-keburukannya. Bilamana diharapkan mengurangi berbagai keburukan kedua alternatif tersebut, maka perusahaan sebaiknya menganut kebijaksanaan kombinasi kedua alternatif.

2. Faktor Ekstern Organisasi
Perusahaan merupakan suatu subsistem dari system organisasi yang kebih besar, apakah itu suatu masyarakat atau suatu Negara. Sebagai suatu subsistem maka perusahaan dengan berbagai kegiatannya termasuk penarikan tenaga kerja tidak boleh terlepas dari lingkungannya antara lain faktor-faktor lapangan kerja dan angkatan kerja ynag tersedia di masyarakat. Undang-undan kerj ayng dibuat pemerintah, situasi dan kondisi perusahaan sejenis, situasi dan kondisi tenaga kerja yang tersedia dan lain sebagainya. Situasi dan kondisi berbagai faktor lingkungan tersebut sudah tentu ada yang memberi nilai positif dan ada pula yang memberi nilai negatif atau merupakan kendala dalam penarikan tenaga kerja.

Analisis Jabatan
Untuk dapat melaksanakan seleksi pada calon-calon pegawai dengan sebaik-baiknya, maka perlu terlebih dahulu diketahui keterangan-keterangan yang lengkap tentang jabatan yang hendak diisi. Karenanya sebelum diadakan seleksi, maka haruslah terlebih dahulu ada kriterium ynag objektif dalam melakukan pemilihan tersebut. Untuk dapat menentukan apakah seorang mampu bekerja pada suatu jabatan, perlu terlebih dahulu diketahui pendidikan, keahlian, pengalamn dan keadaan fisik yang diminta sesuatu jabatan dan hal itu dapat diketahui dengan membuat analisa jabatan.
Empat macam analisa jabatan, yaitu :
1. Job analysis for personnel specifications
2. Job analysis for training purposes
3. Job analysis for setting rates, and
4. Job analysis for method improvements

Manfaat Analisis Jabatan
Analisis jabatan dapat dianggap merupakan alat bagi pimpinan dalam memecahkan masalah kemanusiaan. Ini disebabkan analisa jabatan dapat memberikan bantuannya dalam banyak hal, yaitu :
1. Dalam penarikan, seleksi dan penempatan kerja
2. Dalam pendidikan
3. Dalam penilaian kerja
4. Dalam perbaikan syarat-syarat kerja
5. Dalam perencanaan organisasi
6. Dalam pemindahan dan promosi

Untuk melatih atau mendidik seorang calon pekerja, untuk memengkau jabatan tertentu, terlebih dahulu haruslah diketahui keahlian khusus yang dibutuhkan. Bila sudah diketahui keshlian tersebut, maka dapatlah program pendidikan atau latihan diarahkan atau ditujukan untuk mencapai keahlian tersebut. Keahlian apa yang dibutuhkan untuk memangku sesuatu jabaatn dinyatakan dengan jelas dalam analisa jabatan yang bersangkutan.

Karenanya bila beberapa orang dididik untuk memangku sesuatu jabatan tertentu, maka program pendidikan itu haruslah diarahkan untuk memeberikan keahlian yang dinyatakan dalam analisis jabatan yang bersangkutan. Dengan ini jelas betapa bantuan yang diberikan oleh analisis jabatan kepada program pendidikan.

Analisis jabatan dapat pula memberikan manfaatnya kepada pemindahan dan promosi. Analisis jabatan menunjukkan pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan oleh masing-masing jabatan. Selain itu, analisis jabatan memberikan keterangan pula akan jabatan yang dibawah dan jabatan yang diarasnya. Dengan keterangan-keterangan tersebut dapat diketahui jabatan yang mempunyai pertalian yang erat satu sama lain.

Cara Menyusun Analisis Jabatan
Ada 3 cara pengumpulan informasi dalam penyusunan analisis jabatan. Ketiga cara tersebut adalah :
1. Penyusunan daftar pertanyaan
Pengumpulan keteranagn untuk menyusun analisis jabatan dapat dilakukan dengan mengirim suatu daftar pertanyaan kepada petugas-petugas yang bersangkutan. Pada umumnya tujuan tersebut dapat tercapai dengan mengajukan 4 pertanyaan :
a. What the worker does
Pertanyaan harus memberikan jawaban akan pekerjaan fisik dan mental yang harus diberikan oleh seseorang dalam memangku sesuatu jabatan tertentu.
b. How he does it
Bagaimana pekerjaan itu dilakukan berhubungan dengan metode yang dipergunakan oleh pekerja dalam melaksanakan tugasnya.
c. Why he does it
Dalam hal ini harus dijelaskan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan dengan dihubungkan dengan tugas lain, sehinga dapat diketahui hubungan pekerjaan yang satu dengan pekerjaan lainnya.
d. The skill involve in the doing
Dengan ini harus dijelaskan kecakapan apakah yang perlu untuk berbuat demikian. Jadi di sini harus dijelaskan kecakapan yang bagaimana yang diperlukan agar seseorang itu dapat memangku jabatan itu dengan berhasil.
2. Interview
Cara kedua untuk mendapatkan analisis jabatan adalah dengan jalan menginterview. Informasi yang dibutuhkan diperoleh satu atau beberapa orang penganalisis jabatan dengan mengadakan interview langsung kepada orang-orang yang bersangkutan itu ialah pekerja sendiri atau atasan pekerja tersebut.
3. Peninjauan oleh penganalisis jabatan
Cara ini sesungguhnya merupakan cara yang sebaik-baiknya untuk memperoleh analisis jabatan. Hal ini disebabkan karena dengan cara ini, si penganalisis jabatan melihat dengan mata kepala sendiri pekerjaan sedang dilakaukan.

Kualifikasi Manajer
Ada 2 cara untuk mendapatkan kualifikasi manajer. Cara yang pertama ialah dengan jalan deduktif, sedang yang kedua dengan jalan induktif. Penyusunan kualifikasi manajer dengan jalan deduktif ialah dengan cara melalui analisis jabatan. Dengan cara ini maka sifat dan keadaan pekerjaan manajer tertentu dianalisis sehingga daripadanya dapat disusun pekerjaan manajer yang bersangkutan. Setelah analisis jabatan itu sudah tersusun , maka daripadanya kemudian dapat disusun job specification atau kualifikasi dari manajer yang yang dibutuhkan.

Iklan

Mengangkat Pegawai: Anda Tahu Cara Memilih Mereka?


Bisnis kecil Anda berkembang, pasar membutuhkan produk atau jasa yang Anda jual, dan Anda mengajak karyawan untuk mengembangkan bisnis. Apa yang bisa berjalan salah? Jawabannya, banyak, apabila Anda tidak mempekerjakan orang yang tepat.

Salah satu perbedaan antara bisnis yang meledak dan bisnis yang timpang adalah karyawan yang bagus. Tentu saja, bakat Anda sebagai wirausahawan banyak berperan di dalam keberhasilan bisnis Anda, namun Anda hanya dapat melangkah sejauh yang Anda bisa. Sebagai kepala perusahaan, adalah tugas Anda untuk mendapatkan karyawan yang bagus, mencari cara bagaimana memotivasi mereka, dan menempatkan mereka di pekerjaan yang akan membuat mereka dan bisnis Anda berkembang.

Merekrut karyawan sangat banyak menghabiskan waktu dan memerlukan banyak kesabaran dan energi. Anda harus menahan diri dari godaan untuk mengisi jabatan secepat mungkin dengan hanya beberapa orang pertama yang datang atau mempekerjakan seseorang yang hanya berkemampuan terbatas karena Anda ingin segera menghentikan wawancara untuk kembali menjalankan bisnis. Anda juga perlu mempekerjakan orang yang akan menyesuaikan diri dan berjuang di lingkungan wirausaha.

Membuat Daftar Calon

Langkah pertama di dalam proses – setelah Anda menentukan jenis orang yang bagaimana yang Anda cari – adalah membuat daftar calon. Untuk melakukannya, Anda dapat menggunakan beberapa pendekatan konvensional dan tidak begitu konvensional.

  • Selalu memperhatikan orang-orangBahkan ketika Anda tidak dapat keadaan mencari seseorang saat ini, Anda harus selalu berpikir tentang siapa yang Anda butuhkan dalam waktu enam bulan atau satu tahun ke depan, dan mulailah memperhatikan calon-calon.
  • Pencarian yang MelelahkanSekali Anda memutuskan apa yang Anda inginkan, hubungi rekan-rekan, orang-orang yang pernah bekerja dengan Anda, teman dari teman, dan asosiasi perdagangan. Apabila Anda mencari seorang tenaga penjual, berbicaralah dengan para pelanggan untuk mencari siapa yang melakukan pekerjaan yang terbaik.
  • Carilah di tempat-tempat yang bukan biasanyaSeorang pemilik usaha kecil yang memerlukan asisten mempekerjakan seorang pelayan restoran tempatnya berlangganan sarapan pagi. Mengapa? Pengusaha itu tahu wanita itu baik dengan orang, cerdas, pekerja keras bahkan sebelum pengusaha itu membicarakan jabatan baru dengannya. Tempat yang bagus untuk mencari tenaga administrasi adalah kantor rekrutmen di perguruan tinggi. Kantor itu bisa menyediakan bantuan tenaga sewa atau terkadang magang yang mau bekerja tanpa dibayar.
  • Menghabiskan uangApabila Anda mencari orang berpendidikan dan jaringan Anda tidak mendapatkan apa-apa, mungkin Anda perlu menyewa perekrut tenaga kerja. “Wirausahawan harus bersedia mengeluarkan uang apabila ingin seseorang yang bagus”, kata Kathi Elster, pendiri dan presiden Business Strategy Seminars, sebuah perusahaan konsultasi dan seminar usaha kecil di New York City. “Anda dapat membicarakan besarnya biaya dengan perekrut atau membayarnya kelak.

Waktu Evaluasi

Apabila Anda sudah mendaftar sekumpulan calon, sekarang tiba saatnya proses evaluasi. Ini adalah tahap di mana Anda harus memperhatikan baik-baik apakah seseorang memiliki ketrampilan untuk pekerjaannya (dan tidak sekedar berkepribadian baik atau yang menyebutkan gaji yang Anda terima) serta kepiawaian bekerja di lingkungan wira usaha. Ada banyak bekas karyawan perusahaan yang berketrampilan tinggi di bursa kerja sekarang, namun tidak semuanya cocok bekerja di perusahaan kecil.

Cara menentukan apakah seseorang mau bekerja di usaha kecil adalah dengan mengajukan beberapa pertanyaan yang tidak konvensional. Kecil kemungkinannya bahwa pelamar akan memiliki jawaban yang tepat untuk pertanyaan yang tidak konvensional, yang berarti Anda akan mampu mendapatkan informasi nyata selama wawancara tentang keputusan seseorang, kemauan mengambil risiko, dan kemampuan mengambil keputusan. Kualitas yang diperlukan untuk berkembang bersama perusahaan kecil.

Kathi Elster dari Business Strategy Seminars menyarankan penggunaan pertanyaan di bawah ini, dan yang sejenisnya, untuk menentukan apakah pelamar tidak bisa bekerja di lingkungan kewirausahaan.

  • Risiko apakah yang Anda ambil di pekerjaan terakhir, dan bagaimana hasilnya?Pertanyaan ini menyelesaikan banyak hal. Pertama, pertanyaan ini menentukan definisi ‘risiko’ dari calon. Seorang mungkin berpikir bahwa berbicara di telepon sangat berisiko, sedangkan yang lain menganggap risiko adalah menyimpang dari strategi iklan perusahaan yang sudah biasa dipakai. Pertanyaan ini juga membuat Anda dapat melihat bagaimana orang bekerja keras dalam bekerja, dan bagaimana mereka menangani perubahan dan ketidakpastian.
  • Metode apakah yang Anda gunakan untuk mengambil keputusan?Ini bisa menceritakan kepada Anda apakah orang itu mengalami kesulitan dalam mengambil keputusan. Orang yang melakukan sesuatu dengan cara yang selalu dikerjakannya atau yang sangat tergantung kepada pendapat orang lain dalam mengambil keputusan mungkin bukan calon yang ideal bagi perusahaan kecil yang biasanya membutuhkan orang yang independen dalam mengambil keputusan dalam situasi yang mendesak. Untuk mendapatkan pola yang sesungguhnya dari proses pengambilan keputusan, hadapkan pada pertanyaan situasional.
  • Apakah karyawan boleh mengkritik bos? Dengan cara bagaimana?Ini akan memisahkan orang yang “yes-men” dari pelamar yang dapat memajukan usaha Anda. Namun Anda juga ingin memastikan bahwa Anda tidak akan mempekerjakan orang yang suka membantah dan suka menyatakan tidak setuju hanya karena sifatnya suka membantah. Untuk mencari tahu seorang pelamar masuk ke kelompok yang mana, ajukan pertanyaan apakah mereka pernah tidak setuju dengan bos, dan pada situasi apa. Anda juga dapat mengajukan pertanyaan kapan mereka berdebat dengan supervisor dan apakah situasi berubah menjadi positif.

Outsource untuk Sumberdaya Manusia


Bagi banyak pemilik usaha kecil, berhubungan dengan banyak tanggung jawab majikan – mulai dari menciptakan paket-paket tunjangan kompetitif hingga mematuhi peraturan pemerintah yang senantiasa berubah – diraskaan sangat sulit. Tidak seperti perusahaan besar, perusahaan kecil seringkali tidak mampu membentuk departemen sumberdaya manusia untuk menangani masalah ini. Sebagai akibatnya, tanggung jawab seringkali berada di pundak pemiliknya, yang mungkin tidak memiliki waktu atau pengalaman untuk menangani tugas secara efektif.

Salah satu pilihan yang semakin populer untuk usaha kecil adalah dengan menyerahkan tanggung jawab SDM ke pihak ketiga, yaitu Professional Employer Organization (PEO). Perusahaan seperti ini pada dasarnya adalah spesialis sumberdaya manusia yang dapat menyediakan berbagai fungsi pendukung tanpa biaya besar. Perusahaan ini biasanya menawarkan sejumlah layanan berorientasi SDM, termasuk manajemen tunjangan, kepatuhan pada pemerintah, manajemen kewajiban majikan, administrasi penggajian dan kepegawaian, rekrutmen karyawan, serta pelatihan dan pengembangan.

Untuk menyediakan layanan ini, PEO harus menjalin hubungan kerja sama ketenagakerjaan dengan bisnis dan karyawannya. Hubungan kontraktual ini memungkinkan PEO menanggung atau berbagi berbagai tanggung jawab dan risiko yang berada di pundak majikan. PEO mengambil alih bisnis dari administrasi kepegawaian, sehingga pemilik bisnis dapat mengkonsentrasikan diri pada cara-cara yang produktif untuk meningkatkan keuntungannya.

Layanan PEO

Layanan PEO biasanya mencakup sejumlah fungsi SDM, termasuk:

  • Manajemen Tunjangan – PEO menggunakan ekonomi skala untuk menyediakan rencana tunjangan yang kuat dengan besaran yang kompetitif, suatu perangsang penting untuk menarik dan mempertahankan karyawan kunci. Ini memungkinkan usaha kecil menawarkan tunjangan yang mungkin tidak pernah terpikirkan dapat diberikan, misalnya tunjangan kesehatan, bantuan pengobatan gigi, penglihatan, cacat badan, asuransi jiwa, dana pendidikan, dan tunjangan bantuan karyawan.
  • Kepatuhan pada Pemerintah – PEO dapat membantu usaha Anda untuk tetap mengikuti perkembangan peraturan pemerintah tentang ketenagakerjaan yang senantiasa berubah.
  • Manajemen Kewajiban Majikan – PEO dapat secara efektif mengelola kewajiban majikan, sehingga menurunkan risiko dan mengurangi kewajiban terhadap bisnis Anda yang berharga. Sebuah PEO dapat membantu menangani penyelesaian kompensasi dan klaim pekerja, pengkajian keamanan dan pengembangan kebijakan, klaim pengangguran, buku pegangan karyawan, panduan personal, bantuan pemutusan hubungan kerja, dan masih banyak lagi.
  • Administrasi Penggajian & Kepegawaian – PEO dapat secara sah bertanggung jawab atas penggajian, pajak upah, penanganan terhadap debitur, laporan kuartalan, verifikasi tenaga kerja, dan laporan manajemen sumberdaya manusia. Dengan menggunakan PEO untuk tanggung jawab ini, Anda akan memiliki lebih banyak waktu untuk bisnis.
  • Perekrutan & Pemilihan Karyawan – Banyak PEO yang dapat membuat deskripsi pekerjaan, menulis dan memasang iklan, menyelenggarakan ujian dan wawancara terhadap calon karyawan, dan melakukan penyelidikan terhadap riwayat hidup calon karyawan.
  • Pelatihan & Pengembangan – Sebuah PEO yang bagus dapat menganalisis kebutuhan pelatihan Anda, kemudian menyediakan kursus yang sesuai untuk meningkatkan performa dan produktivitas karyawan.

Memilih PEO yang Tepat untuk Bisnis Anda

Dengan kontrak outsourcing, yang perlu diperhatikan adalah mempertimbangkan beberapa vendor PEO untuk mencari yang sesuai dengan kebutuhan bisnis Anda. Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan adalah:

  • Berapa biayanya? Carilah informasi tentang layanan yang ditawarkan oleh PEO dan apakah layanan itu sudah termasuk harga dasar ataukah tidak.
  • Apakah PEO kuat secara finansial? Pelajari kredensial perusahaan. Apakah keuangan mereka teratur? Pilihlah PEO yang bisa menjadi bankir bagi Anda. Anda perlu mencari perusahan yang berjalan baik dan stabil, sehingga Anda bisa merasa aman.
  • Bangunlah kredibilitas. Apakah PEO sudah cukup lama menjalankan usaha? Apakah memiliki reputasi yang bagus? Bagaimana mereka memperolah pengakuan di industri itu?
  • Carilah informasi tentang layanan pelanggan. Bagaimana cara mereka memberikan pelayanan? Siapa yang akan membantu Anda apabila ada pertanyaan? Mintalah hasil survei layanan pelanggan, apabila mereka memilikinya.
  • Kemampuan teknologi apa yang mereka miliki? Teknologi telah menjadi salah satu aspek yang paling penting dalam menjalankan bisnis di Amerika saat ini. Apakah mereka saat ini menggunakan teknologi mutakhir? Apakah mereka memiliki kapabilitas online yang memungkinkan Anda berinteraksi dengannya kapan pun?
  • Mintalah referensi dari klien dan bekas klien. Carilah hal-hal apa yang baik dan kurang baik dari setiap PEO.

Merekrut Karyawan Unggul


A.B. Susanto*


Baru-baru ini sebuah stasiun televisi mensosialisasikan sebuah reality show dengan topik Ari Wibowo mencari pembantu rumah tangga (PRT). Sebuah fenomena tersendiri dalam dunia perekrutan di tengah maraknya reality show di Indonesia. Bayangkan untuk mencari seorang PRT dibutuhkan audiensi di sembilan kota besar di Indonesia. Dari kandungannya reality show ini khas Indonesia, meskipun mengundang polemic dari sebagian kalangan. Kekhasan ini dapat bandingkan dengan The Apprentice yang sudah hadir versi Indonesianya. The Apprentice yang di Amerika dibawakan oleh Donald Trump merupakan reality show bursa kerja.

Masuknya unsur perekrutan karyawan dalam program reality show yang notabene adalah bagian dari entertainment tidak serta merta berarti bahwa urusan perekrutan itu sendiri menjadi hal yang remeh temeh. Merekrut karyawan yang unggul adalah satu mata rantai yang tidak hanya penting dalam bisnis tetapi esensial. Bagaimana tidak, rekrutmen merupakan mekanisme untuk mendatangkan aset terbesar dalam bisnis, apapun jenis bisnisnya. Bukankah bisnis hanya tinggal ide jika tidak ada yang menjalankannya? Tanpa dukungan karyawan yang baik, janji kepada pelanggan hanya akan tinggal janji. Dengan pendekatan input-output sederhana pun tampak nyata jika inputnya kurang bagus maka kemungkinan besar outputnya juga tidak akan optimal.

Mendapatkan orang yang tepat bagi perusahaan tidaklah sesederhana kelihatannya. Sebagian besar perusahaan di Indonesia mengelola sendiri perekrutan karyawannya. Cara yang paling sering dilakukan adalah dengan memasang iklan di media massa. Seiring dengan tingginya tingkat pengangguran di negeri ini maka respon atas iklan lowongan kerja biasanya cukup tinggi. Berdasarkan pengalaman, tingkat respon tersebut umumnya tidak diikuti oleh pemenuhan kualifikasi seperti yang disyaratkan. Meskipun dalam iklan lowongan sudah diberi embel-embel Hanya kandidat yang memenuhi persyaratan akan dipanggil untuk proses seleksi, banyak oportunis yang tetap nekat melamar. Rata-rata tidak lebih dari separuh yang lolos seleksi administratif (desk screening), dan angka rata-rata lebih kecil lagi untuk posisi kunci.

Dari sekian kandidat yang lolos desk screening tadi, rata-rata juga tidak lebih dari sepertiga yang lolos seleksi tahap pertama (biasanya oleh HRD). Belum lagi, seleksi di tingkat pengguna (user) yang umumnya makin mengerucut lagi. Untuk satu posisi, idealnya tersedia sekitar tiga kandidat unggul untuk dipilih satu yang paling sesuai mengisi posisi tersebut. Namun dalam kenyataannya, tidak jarang untuk mendapatkan satu kandidat yang memenuhi kriteria saja tidak terpenuhi. Mengapa demikian? Yang dibutuhkan perusahaan pada hakekatnya tidak hanya pengalaman dan pendidikan saja tetapi juga kesesuaian (chemistry) kandidat dengan kultur perusahaan. Jika tidak ada yang memenuhi, memaksakan diri bukanlah tindakan yang tepat. Sebagai akibatnya, perusahaan harus memasang iklan lagi, dan memulai lagi proses seleksi dari nol. Kalau ini yang terjadi, apalagi berulang terus, tentu akan merepotkan. Selain melelahkan tentu juga memakan banyak energi dan dana perusahaan. Dalam titik tertentu jasa konsultan executive search sering dijadikan alternatif. Tetapi tidak sedikit pula perusahaan yang dari awal mempercayakan proses ini pada konsultan terpercaya.

Ada fenomena yang kadang baru disadari kala proses rekrutmen menemui jalan buntu. Bahwa hakekat dari perekrutan adalah transaksi bilateral di antara kandidat dan perusahaan yang ingin menyerap karyawan. Lazimnya dalam transaksi tentu ada posisi tawar menawar masing-masing pihak. Seorang profesional yang unggul tentu akan mempertimbangkan dalam-dalam suatu tawaran. Terutama bagaimana reputasi perusahaan yang bersangkutan. Jika reputasi suatu perusahaan kurang bagus maka profesional tersebut enggan untuk melamar dan cenderung mundur di tengah jalan jika terlanjur mengikuti proses seleksi.

Sebagai konsekuensi dari permintaan perusahaan yang ingin mendapatkan karyawan yang unggul adalah kaliber perusahaan yang setara dengan tingkat permintaan itu sendiri. Dalam hal ini, if you pay peanut youll get monkey tidak hanya berarti reward berupa paket finansial. Paket finansial memang diakui sebagai daya tarik, tetapi kebutuhan karyawan unggulan tidak sebatas itu saja. Dalam pendekatan loyalitas pelanggan, prioritas tidak lagi bertumpu pada pelanggan tetapi justru pada karyawan. Dengan sendirinya, perusahaan yang mempunyai reputasi sebagai perusahaan yang mengutamakan kepentingan karyawan akan menjadi magnet bagi profesional yang unggul di bidangnya.

Ketika orientasi perusahaan ditujukan kepada karyawan, banyak hal positif akan terjadi. Tentu saja karyawan akan bahagia yang tidak saja membuatnya betah bekerja, tetapi juga meningkatkan komitmennya untuk bekerja secara optimal. Sebagai hasilnya, pelanggan bahagia merasakan layanan terbaik dan loyal. Kelihatannya transaksional, tetapi itulah yang terjadi. Bandingkan dengan situasi di perusahaan yang lingkungan kerjanya tidak kondusif, yang menganggap karyawan hanya sebagai robot atau lebah pekerja. Jangankan berharap dapat mendatangkan loyalitas pelanggan, loyalitas karyawan itu sendiri pun dipertanyakan.

Dengan demikian, karyawan yang susah-susah direkrut pun belum ada jaminan untuk bertahan lama jika perusahaan tersebut kurang mampu mempertahankannya. Padahal turn over yang tidak sehat juga kontra produktif bagi bisnis perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. <Bisnis Indonesia>


* Managing Partner The Jakarta Consulting Group
%d blogger menyukai ini: