Faktor Yang Mempengaruhi Penarikan Tenaga Kerja

Ada dua faktor yang harus mendapat perhatian perusahaan agar penarikan tenaga kerja dapat direncanakan dan dilaksanakan dengan baik, yaitu :
1. Faktor Intern Organisasi, Meliputi hal-hal sebagai berikut :
a. Kebijaksanaan promosi
b. Kebijaksanaan tentang kompensasi
c. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian
d. Rencana sumber daya manusia

Pengisian lowongan kerja melalui oenarikan tenaga kerja, harus tetap berpegang teguh pada prinsip yang dianut oleh perusahaan. Prinsip ini dapat memilih salah satu alternatif apakah menerapkan promosi dari dalam demi menumbuhkan loyalitas atau mengurangi labour turn over ataukah menerapkan penarikan tenaga kerja dari luar demi memungkinkan masuknya ide-ide baru dari luar perusahaan. Menganut salah satu prinsip ini tentunya mengandung adanya kebaikan dan juiga keburukan-keburukannya. Bilamana diharapkan mengurangi berbagai keburukan kedua alternatif tersebut, maka perusahaan sebaiknya menganut kebijaksanaan kombinasi kedua alternatif.

2. Faktor Ekstern Organisasi
Perusahaan merupakan suatu subsistem dari system organisasi yang kebih besar, apakah itu suatu masyarakat atau suatu Negara. Sebagai suatu subsistem maka perusahaan dengan berbagai kegiatannya termasuk penarikan tenaga kerja tidak boleh terlepas dari lingkungannya antara lain faktor-faktor lapangan kerja dan angkatan kerja ynag tersedia di masyarakat. Undang-undan kerj ayng dibuat pemerintah, situasi dan kondisi perusahaan sejenis, situasi dan kondisi tenaga kerja yang tersedia dan lain sebagainya. Situasi dan kondisi berbagai faktor lingkungan tersebut sudah tentu ada yang memberi nilai positif dan ada pula yang memberi nilai negatif atau merupakan kendala dalam penarikan tenaga kerja.

Analisis Jabatan
Untuk dapat melaksanakan seleksi pada calon-calon pegawai dengan sebaik-baiknya, maka perlu terlebih dahulu diketahui keterangan-keterangan yang lengkap tentang jabatan yang hendak diisi. Karenanya sebelum diadakan seleksi, maka haruslah terlebih dahulu ada kriterium ynag objektif dalam melakukan pemilihan tersebut. Untuk dapat menentukan apakah seorang mampu bekerja pada suatu jabatan, perlu terlebih dahulu diketahui pendidikan, keahlian, pengalamn dan keadaan fisik yang diminta sesuatu jabatan dan hal itu dapat diketahui dengan membuat analisa jabatan.
Empat macam analisa jabatan, yaitu :
1. Job analysis for personnel specifications
2. Job analysis for training purposes
3. Job analysis for setting rates, and
4. Job analysis for method improvements

Manfaat Analisis Jabatan
Analisis jabatan dapat dianggap merupakan alat bagi pimpinan dalam memecahkan masalah kemanusiaan. Ini disebabkan analisa jabatan dapat memberikan bantuannya dalam banyak hal, yaitu :
1. Dalam penarikan, seleksi dan penempatan kerja
2. Dalam pendidikan
3. Dalam penilaian kerja
4. Dalam perbaikan syarat-syarat kerja
5. Dalam perencanaan organisasi
6. Dalam pemindahan dan promosi

Untuk melatih atau mendidik seorang calon pekerja, untuk memengkau jabatan tertentu, terlebih dahulu haruslah diketahui keahlian khusus yang dibutuhkan. Bila sudah diketahui keshlian tersebut, maka dapatlah program pendidikan atau latihan diarahkan atau ditujukan untuk mencapai keahlian tersebut. Keahlian apa yang dibutuhkan untuk memangku sesuatu jabaatn dinyatakan dengan jelas dalam analisa jabatan yang bersangkutan.

Karenanya bila beberapa orang dididik untuk memangku sesuatu jabatan tertentu, maka program pendidikan itu haruslah diarahkan untuk memeberikan keahlian yang dinyatakan dalam analisis jabatan yang bersangkutan. Dengan ini jelas betapa bantuan yang diberikan oleh analisis jabatan kepada program pendidikan.

Analisis jabatan dapat pula memberikan manfaatnya kepada pemindahan dan promosi. Analisis jabatan menunjukkan pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan oleh masing-masing jabatan. Selain itu, analisis jabatan memberikan keterangan pula akan jabatan yang dibawah dan jabatan yang diarasnya. Dengan keterangan-keterangan tersebut dapat diketahui jabatan yang mempunyai pertalian yang erat satu sama lain.

Cara Menyusun Analisis Jabatan
Ada 3 cara pengumpulan informasi dalam penyusunan analisis jabatan. Ketiga cara tersebut adalah :
1. Penyusunan daftar pertanyaan
Pengumpulan keteranagn untuk menyusun analisis jabatan dapat dilakukan dengan mengirim suatu daftar pertanyaan kepada petugas-petugas yang bersangkutan. Pada umumnya tujuan tersebut dapat tercapai dengan mengajukan 4 pertanyaan :
a. What the worker does
Pertanyaan harus memberikan jawaban akan pekerjaan fisik dan mental yang harus diberikan oleh seseorang dalam memangku sesuatu jabatan tertentu.
b. How he does it
Bagaimana pekerjaan itu dilakukan berhubungan dengan metode yang dipergunakan oleh pekerja dalam melaksanakan tugasnya.
c. Why he does it
Dalam hal ini harus dijelaskan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan dengan dihubungkan dengan tugas lain, sehinga dapat diketahui hubungan pekerjaan yang satu dengan pekerjaan lainnya.
d. The skill involve in the doing
Dengan ini harus dijelaskan kecakapan apakah yang perlu untuk berbuat demikian. Jadi di sini harus dijelaskan kecakapan yang bagaimana yang diperlukan agar seseorang itu dapat memangku jabatan itu dengan berhasil.
2. Interview
Cara kedua untuk mendapatkan analisis jabatan adalah dengan jalan menginterview. Informasi yang dibutuhkan diperoleh satu atau beberapa orang penganalisis jabatan dengan mengadakan interview langsung kepada orang-orang yang bersangkutan itu ialah pekerja sendiri atau atasan pekerja tersebut.
3. Peninjauan oleh penganalisis jabatan
Cara ini sesungguhnya merupakan cara yang sebaik-baiknya untuk memperoleh analisis jabatan. Hal ini disebabkan karena dengan cara ini, si penganalisis jabatan melihat dengan mata kepala sendiri pekerjaan sedang dilakaukan.

Kualifikasi Manajer
Ada 2 cara untuk mendapatkan kualifikasi manajer. Cara yang pertama ialah dengan jalan deduktif, sedang yang kedua dengan jalan induktif. Penyusunan kualifikasi manajer dengan jalan deduktif ialah dengan cara melalui analisis jabatan. Dengan cara ini maka sifat dan keadaan pekerjaan manajer tertentu dianalisis sehingga daripadanya dapat disusun pekerjaan manajer yang bersangkutan. Setelah analisis jabatan itu sudah tersusun , maka daripadanya kemudian dapat disusun job specification atau kualifikasi dari manajer yang yang dibutuhkan.