Salaryman : Pekerja Keras Dari Jepang

Mungkin Anda sering berpikir, bekerja di Jepang tampaknya menggiurkan. Selain gajinya tinggi, bekerja di lingkungan yang serba canggih seolah akan membuat hidup Anda tampak sempurna. Namun apa yang Anda pikirkan mungkin akan berubah jika mendengar kisah salaryman.

Salaryman, merupakan sebutan bagi seseorang di Jepang yang pendapatannya berbasis gaji. Salaryman ini biasa ditemukan di perusahaan korporasi. Mereka bergaji rendah, padahal bekerja setengah mati, tanpa uang lembur, dan tanpa kepastian kenaikan pangkat meski telah bekerja puluhan tahun.

Sulitnya mendapatkan pekerjaan membuat orang Jepang terpaksa harus bertahan untuk menjadi salaryman, terutama lulusan baru yang terus dikejar-kejar masalah finansial. Maklum, biaya hidup di Jepang memang terbilang ekstrem, semua serba mahal.

Kaum pekerja keras kelas menengah ke bawah yang hidupnya serba pas-pasan adalah jenis salaryman di Jepang. Mereka terus mempertahankan pekerjaannya, lembur siang dan malam, bahkan sampai rela mati.

Setiap tahun terdapat jutaan mahasiswa yang bersorak gembira ketika mereka dinyatakan lulus dari universitas. Mereka senang karena jerih payah orang tua tidak sia-sia setelah mereka di wisuda mengenakan toga.

Sayang sekali, mereka tidak sadar kalau mereka baru saja keluar dari “kandang anak kucing” dan masuk ke hutan belantara yang dipenuhi oleh singa, ular berbisa, mawar beracun dan banyak lagi yang aneh-aneh.

Menurut survey di Tokyo, orang-orang yang baru lulus cenderung mengalami tingkat stress yang lebih tinggi jika dibandingkan ketika mereka sedang menghadapi  ujian terakhir di kampus.

Kenapa mereka lebih stress? Karena mereka tidak bisa mendapatkan pekerjaan .

Pengertian Salaryman

Gambaran sosial

Kemunculan salaryman di masyarakat Jepang telah melahirkan banyak penggambaran di media dan berbagai kartun. Berikut ini adalah stereotip gambaran dari seorang salaryman:

• Gaya hidup seluruhnya berkutat di sekitar pekerjaannya di kantor.
• Bekerja lembur setiap hari.
• Rajin tapi tidak orisinal.
• Benar-benar taat bila mendapat perintah dari jabatan yang lebih tinggi di perusahaan.
• Memiliki ikatan emosional yang kuat dengan rekan sekerja.
• Minum-minum, main golf, dan mahjong adalah tiga kegiatan sosial utama yang memberikan stimulasi di luar pekerjaan.
• Kurang inisiatif dan keinginan bersaing.
• Mengenakan setelan jas, dasi, dan sepatu kerja setiap hari tanpa terkecuali.
• Karaoke larut malam.

Gambar gaya hidup yang seluruhnya berkutat di sekitar pekerjaan melahirkan nama-nama untuk mengolok-olok salarymen; seperti shachiku (社畜) yang berarti “hewan ternak perusahaan”, dan kaisha no inu (会社の犬) yang berarti “anjing perusahaan”.

Gambar sosial yang ada mungkin berbeda sesuai dengan periode waktu dan situasi ekonomi yang berbeda pula. Sebagai contoh, gambaran salaryman selama masa gelembung harga aset Jepang adalah seorang prajurit bisnis yang bersenjatakan minuman energi; sedangkan dalam periode pasca-gelembung adalah seorang pekerja yang meringkuk takut menghadapi pengurangan karyawan atau pemotongan gaji. Citra salaryman dalam tiap periode seringkali mencerminkan kondisi sosial keseluruhan Jepang saat itu.

Datsusara

Datsusara (脱サラ) mengacu pada tindakan berhenti bekerja sebagai salaryman dan mencari pekerjaan baru. Istilah ini hanya merujuk kepada mereka yang berhenti dari pekerjaan kantor mereka untuk menemukan pekerjaan lain yang lebih memenuhi panggilan jiwa; dan bukan orang-orang yang terpaksa mencari pekerjaan baru setelah dipecat atau mereka berhenti hanya karena bosan. Menjadi “ayah yang tinggal di rumah” juga tidak memenuhi syarat untuk istilah ini. Contoh datsusara meliputi pekerja SoHo, web designer, petani, nelayan, seniman tradisional, penulis, pemilik restoran/toko, pewaralaba, dan banyak pekerjaan lainnya.

Datsusara bukanlah pilihan yang mudah bagi salaryman. Pekerjaan baru seringkali merupakan impian masa kanak-kanak atau semacam inspirasi yang timbul sesaat, dan membutuhkan waktu dan kerja yang banyak untuk dapat diwujudkan. Bahaya terbesar adalah bila mengambil sebuah profesi tanpa pengetahuan dan pelatihan yang tepat; seorang salaryman yang berusaha untuk menjadi petani organik tanpa sadar dapat menghancurkan panen pertamanya karena semua pengetahuannya didasarkan pada membaca dan mempelajari buku dan bukannya melalui pelatihan langsung di lapangan.

Meskipun banyak risiko yang akan dihadapi, jumlah orang-orang yang mengundurkan diri dari pekerjaan salaryman mereka telah meningkat sejak tahun 1990-an. Banyak di antara orang-orang tersebut menjadi salaryman hanya karena didorong untuk melakukannya oleh lingkungan di masa kecil mereka, dan kemudian berhenti setelah kondisi pekerjaan tersebut membuat mereka menjadi berkecil hati. Datsusara juga dapat dilihat sebagai bangkitnya perlawanan terhadap stres karena sekolah dan ujian masuk universitas, atau terhadap hierarki perusahaan. Faktor lainnya ialah meningkatnya standar hidup masyarakat, yang telah membuat seseorang merasa tidak terlalu membutuhkan adanya penghasilan tetap tertentu untuk dapat bertahan hidup.

Makin hari makin banyak darah segar  yang bersaing ketat untuk mendapatkan pekerjaan. Dan ketika saingan semakin banyak, banyak pula yang rela di gaji rendah, kerja semakin larut, dan tingkat kesehatan yang semakin menurun. Inilah dunia yang sesungguhnya.

“Setiap hari saya hidup dengan kegelisahan yang mengerikan” kata Ikezaki, seorang karyawan kontrak yang saat ini kerja dengan gaji ¥75.000/bulan (atau sekitar 7 juta rupiah per bulan). “Ketika saya berpikir tentang masa depan saya, saya jadi tidak bis tidur di malam hari.”

Berdasarkan data dari pemerintah Jepang, terdapat lebih dari 10 juta orang yang hidup dengan penghasilan kurang dari standard normalnya Jepang yaitu ¥1.600.000/tahun (atau sekitar 155 juta rupiah per tahun).

Mungkin ini semua akibat dari perusahaan-perusahaan Jepang yang lebih mementingkan keuntungan perusahaan dan memanfaatkan keluguan para pekerja baru (yang jelas-jelas tidak punya pilihan lain).

Terciptalah salaryman. Orang-orang yang hidup dengan gaji rendah, kerja setengah mati, tanpa uang lembur, dan tanpa kepastian peningkatan karir meskipun mereka telah bekerja puluhan tahun.

Makanya jangan heran ketika kamu melihat banyak karyawan Jepang yang tertidur pulas di kereta ketika mereka menuju pulang ke rumah. Mereka terlalu lelah.

Kata salaryman sendiri diambil dari bahasa Inggris, yaitu salary (gaji) dan man (orang), jadi salaryman artinya adalah orang yang hidupnya 100% tergantung gaji. Mereka kalau sampai dipecat rasanya dunia kiamat. Kalau di Indonesia, ini sama dengan bangsawan = bangsa karyawan.

Saking stressnya, tercipta satu kata baru yang terkenal di dunia pekerja di Jepang untuk menggambarkan betapa kerasnya kerja di Jepang yaitu karoshi.

Pengertian karoshi

Salaryman memang terkenal di Jepang. Mereka adalah kaum pekerja kelas menengah ke bawah yang hidupnya serba pas-pasan.Jika ada satu kata yang bisa mencerminkan kerasnya kehidupan seorang salaryman, maka kata itu adalah karoshi.Karoshi berarti “mati di kerja” atau kematian karena stress pekerjaan. Halusnya berarti “meninggal karena setia dan mengabdi pada perusahaan”.

Kematiannya bisa karena kecelakaan di tempat kerja, kematian karena terlalu lelah (kesehatannya menurun jauh), ataupun karena bunuh diri karena stress kerja.

Saking seriusnya masalah ini, pemerintah Jepang telah mencoba berbagai cara untuk mengatasinya. Mulai dari menyediakan nomor telepon darurat untuk menerima keluh-kesah para salaryman, buku petunjuk untuk mengurangi stress, sampai mensahkan undang-undang yang memberikan sejumlah uang (asuransi) ke para janda dan anak-anak yang ditinggal mati karena karoshi.Menurut data pemerintah, dari 2.207 kasus bunuh diri pada tahun 2007, 672-nya adalah karena pekerjaanya terlalu banyak.

Kasus Karoshi

Kasus karoshi yang terkenal adalah kasus kematian Kenichi Uchino pada tahun 2002, seorang manager quality-control berusia 30 tahun yang bekerja di perusahaan otomotif  terbesar di dunia, Toyota.

Kenichi dikabarkan bekerja lembur selama 80 jam setiap bulan selama 6 bulan lamanya tanpa dikasih uang lembur atau bonus tambahan apapun. Dia akhirnya jatuh pingsan di tempat kerjanya dan dilarikan ke rumah sakit, yang kemudian membawanya ke akhirat.

McDonald’s Jepang pun terkena masalah ini. Salah seorang manager restorannya jatuh sakit dan meninggal karena bekerja lembur tanpa bayaran apapun.

Mau tidak mau, karena tekanan publik,  Toyota dan McDonald’s akhirnya memutuskan akan memberikan uang lembur bagi yang ingin bekerja lembur dan menyediakan fasilitas kesehatan yang lebih baik.

Para salaryman ini sebenarnya niatnya baik, yaitu ingin memajukan perusahaannya. Ditambah lagi dengan kebudayaan Jepang yang selalu menekankan disiplin tinggi, mereka berpikiran bahwa dengan bekerja lebih lama dan lebih keras daripada karyawan lain dan tanpa meminta bayaran apapun, boss mereka bisa memberikan posisi yang lebih baik.

Tapi kenyataanya tidak.

Kehidupan Salaryman

Bagaimana sih kehidupan seorang salaryman sehari-hari?

06:30 = bangun dari tempat tidur

07:30 = berangkat ke kantor (jalan kaki / naik sepeda / subway)

08:50 = harus tiba di kantor

09:00 = meeting pagi dengan supervisor

09:10 = mulai kerja

12:00 = makan siang (bento / kantin / restoran terdekat)

13:00 = mulai kerja lagi

17:00 = lembur dimulai (biasanya tanpa uang lembur)

20:30 = pesta nomikai (kalau ada)

21:30 = pulang ke rumah (jalan kaki / naik sepeda / subway)

22:30 = sampe rumah, nonton TV, baca koran

23:00 = tidur

Ulangi terus dari Senin-Jumat. Sabtu biasanya pulang lebih awal (kalau ada lembur, kerja seperti biasa). Minggu libur (kalau ada lembur, kerja seperti biasa).

Peraturan di kantor:

#1. Kalau atasan bilang bumi berbentuk kotak, maka bumi bentuknya kotak.

#2. Kalau dia berubah pikiran, maka bumi juga bentuknya berubah.

#3. Lupakan apa kata pelanggan. Boss adalah raja.

#4. Karyawan baru? Boss adalah Tuhan.

#5. Membungkuk. Membungkuk. Membungkuk.

 Kesimpulan

Niat baik dari seorang salaryman dengan bekerja keras dan bekerja lembur tanpa uang tambahan dengan tujuan untuk memajukan perusahaannya sebenarnya adalah hal yang baik. Tetapi ketika pekerjaan itu tidak setimpal dengan apa yang kita dapatkan maka pekerjaan tersebut akan terasa sia-sia saja. Meskipun memang uang dan harta bukanlah hal yang paling berharga dalam dunia ini. Tapi kita juga tidak bisa membohongi di zaman sekarang ini uang adalah segalanya. Tetapi, jika sudah menyangkut tentang nyawa atau psikologis yang terganggu akibat pekerjaan tersebut, alangkah lebih baiknya jika kita meninggalkan pekerjaan tersebut. Dan memilih pekerjaan yang lebih baik. Karena kenyamanan seseorang dalam bekerja adalah yang paling utama dibandingkan faktor uang.

 Sumber

http://www.jepang.net/search/label/Budaya%20Jepang

http://www.merdeka.com/gaya/kisah-salaryman-pekerja-keras-yang-rela-mati-di-jepang.html

http://id.wikipedia.org/wiki/Salaryman

 

 

IKLIM DAN KESEHATAN DALAM ORGANISASI

Iklim organisasi merupakan hal yang sangat perlu menjadi perhatian seorang pemimpin organisasi, karena faktor tersebut dapat mempengaruhi keefektivitasan kinerja karyawannya. Telah banyak usaha yang dilakukan untuk memisahkan, menerangkan dan menentukan tempat konsepsi ini dalam teori organisasi.

Sementara itu organisasi yang muncul dari kelahirannya dengan ukuran yang masih sangat kecil dan kemudian berkembang menjadi besar pasti banyak mengalami rintangan yang harus dihadapi. Misalnya seperti banyaknya permasalahan dalam organisasi tersebut.

Oleh karena itu penting bagi kita untuk mengetahui bagaimana kaitan antara iklim organisasi dengan keefektivitasan kinerja organisasi serta pengaruh kesehatan organisasi dalam suatu tubuh organisasi. Makalah ini akan membahas tentang hal tersebut.

ORGANISASI

A. Pengertian Organisasi

Pengertian organisasi menurut berbagai para ahli antara lain disebutkan oleh:

1. James D. Mooney (1974)

Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.

2. Ralp Currier Davis (1951)

Organisasi adalah sesuatu kelompok orang-orang yang sedang bekerja ke arah  tujuan bersama di bawah kepemimpinan.

3. Daniel E. Griffths (1959)

Organisasi adalah seluruh orang-orang yang melaksanakan fungsi-fungsi yang berbeda tetapi saling berhubungan dengan yang dikoordinasikan agar sebuah tugas dapat diselesaikan.

Dengan demikian diantara ketiga macam pandangan tentang pengertian organisasi, pandangan yang tepat adalah yang menganggap organisasi sebagai suatu sistem kerjasama, sistem hubungan, sistem sosial. Guna memudahkan penangkapan pengertian, dapatlah kiranya disusun suatu definisi organisasi secara sederhana dan dapat diterapkan dalam praktek sebagai berikut :

“ Organisasi adalah suatu sistem yang saling mempengaruhi antar orang dalam kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu “.

Dari definisi sederhana ini dapat ditemukan adanya berbagai faktor yang dapat menimbulkan organisasi, yaitu orang-orang, kerjasama, dan tujuan tertentu. Berbagai faktor tersebut tidak dapat saling lepas berdiri sendiri, melainkan saling kait merupakan suatu kebulatan. Maka dalam pengertian organisasi digunakan sebutan sistem yang berarti kebulatan dari berbagai faktor yang terikat oleh berbagai asas tertentu.

Tujuan Organisasi

Pentingnya perumusan tujuan bagi organisasi telah lama disadari orang. pentingnya perumusan tujuan tersebut terutama karena :

a.       Tujuan untuk bertindak sebagai titik rujukan bagi usaha yang dilaksanakan organisasi.

b.      Tujuan diperlukan untuk mengkoordinasikan usaha.

c.       Organisasi yang berharap dapat berkembang dan bersaing dengan efektif harus segera terus menerus memperbaharui tujuannya.

d.      Tujuan organisasi merupakan tempat seluruh tindakan organisasi diarahkan.

e.       Tujuan merupakan prasyarat penetapan kebijaksanaan, strategi, prosedur, metode dan peraturan.

Karena tujuan itu amat penting dirumuskan, maka kita perlu memahami benar

sifat-sifat utama tujuan organisasi itu. Sifat tujuan organisasi yang utama diantaranya adalah :

a.       Tujuan organisasi berstruktur dalam suatu hierarki.

b.      Tujuan itu memperkuat tujuan perseorangan dan sebaliknya.

c.       Tujuan itu hendaknya berpadu dengan tujuan perseorangan.

d.      Tujuan yang lebih tinggi berisi tujuan-tujuan yang lebih bawah dan dapat dicapai dengan efektif hanya melalui kerjasama.

IKLIM ORGANISASI DAN KEEFEKTIVITASAN ORGANISASI

Sebelum membahas lebih jauh tentang kaitan antara iklim organisasi dengan keefektivitasan organisasi, ada baiknya kita mengetahui pengertian dari iklim organisasi dan keefektivitasan organisasi. Iklim organisasi merupakan keadaan mengenai karakteristik yang terjadi di lingkungan kerja yang dianggap mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada dalam lingkungan organisasi tersebut. oleh karena itu, iklim organisasi dapat dikatakan sebagai lingkup organisasi.

Menurut Owens (1991) dan Hoy and Miskel (1987) bahwa iklimorganisasi adalah persepsi anggota tentang lingkungan kerja organisasi. Scheider (1991) berpendapat bahwa iklim organisasi menunjuk pada gaya material yang mempengaruhi pandangan anggota mengenai nilai dan tujuan organisasi. Menurut Rossow (1990) iklim organisasi menunjuk pada karakteristik organisasi secara keseluruhan dan berhubungan dengan perasaan anggota yang bersangkutan. Dari berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi tidak hanya menyangkut aspek sosial saja tetapi juga aspek fisik dalam organisasi. Iklimorganisasi juga berkenaan dengan persepsi anggota organisasi, baik secara individual maupun kelompok, tentang sifat-sifat dan karakteristik organisasi yang mencerminkan norma serta keyakinan dalam organisasi.

Banyak hal yang berpengaruh di dalam organisasi sehingga terbentuklah iklim

organisasi, hal tersebut adalah :

1. Bekerja keras

Beban kerja yang berat serta tidak diimbangi dengan hasil yang diharapkan pada akhirnya, juga akan mempengaruhi orang-orang yang ada di dalam organisasi tersebut.

• Kerja sama

Antara pemimpin dan karyawan tidak saling membeda-bedakan, bersama-sama menciptakan suasana dalam organisasi menjadi nyaman, sehingga kesertaan dan keserasian kerja di dalamnya semakin meningkatkan kinerja organisasi tersebut.

• Peraturan

Peraturan yang dibuat dijadikan sebagai pedoman sehingga hendaknya benar-benar mentaati dan bila ada penyelewengan harus benar-benar ditindak dengan tegas, baik memberikan peringatan ataupun hukuman.

Sedangkan keefektivitasan organisasi dapat dilakukan dengan cara melihat seberapa jauh pencapaian tujuan yang diharapkan organisasi itu. Pendeskripsian mengenai efektivitas kinerja organisasi meliputi produktivitas dan pemanfaatan terhadap organisasi tersebut serta masyarakat. Setiap anggota organisasi dalam melaksanakan tugasnya dinilai sudah memperoleh keuntungan dari apa yang telah dikerjakan, berupa kepuasan batin dan penyelesaian tugas sesuai dengan job descriptionnya.

Teori Tentang Iklim Organisasi

1. Halpin and Crroft

berdasarkan anggapan bahwa iklim organisasi merupakan persepsi dari anggotanya, maka ada beberapa faktor yang membentuk iklim organisasi, yaitu : keterpisahan, rintangan, keakraban, kejauhan, tekanan pada hasil, dorongan (motifasi) dan semangat.

2. Likert

Likert teori yang disebut Likert’s Management System Theory. Dari sistem tersebut Likert mengungkapkan bahwa ada empat sistem manajemen yang membentuk iklim organisasi, yaitu :

a.      Sistem exploitative-authoritative (sistem penguasa pemeras)

Sistem ini menunjukkan bahwa pemimpin bersifat sangat otokrasi, sedikit kepercayaan terhadap bawahan dan bersifat paternalistik. Bawahan diberi motivasi dengan cara ditakut-takuti dan memberi hukuman. Sistem komunikasi cenderung berbentuk komunikasi ke bawah.

b.      Sistem benevolent-authoritative (sistem penguasa pemurah)

Dalam sistem manajemen ini, pemimpin memiliki kepercayaan yang terselubung dengan bawahan. Motivasi terhadap bawahan dengan cara diberi hadiah, menakuti-nakuti, dan pemberian hukuman. Pemimpin sudah memperbolehkan komunikasi ke atas (up-ward communication), mendengarkan pendapat bawahan, serta melimpahkan wewenang pengambilan keputusan.

c.       Sistem consultative (sistem penasehat)

Pemimpin sedikit memiliki kepercayaan terhadap bawahan terutama jika membutuhkan informasi atau ide. Pemberian motivasi kepada bawahan dilakukan dalam bentuk penghargaan atau hukuman. Komunikasinya berpola ke atas dan ke bawah.

d.      Sistem participative-group (sistem kelompok partisipasi)

Pemimpin memiliki kepercayaan yang cukup besar terhadap bawahan. Setiap pemecahan masalah melibatkan ide-ide bawahan secara konstruktif. Pola komunikasi yang digunakan berpola ke atas, ke bawah dan horizontal.

KESEHATAN ORGANISASI

Kesehatan Organisasi Melalui Pengembangan Organisasi

Keadaan kesehatan organisasi bila dicapai karena tingkat pengelolaan profesional yang relatif tinggi. Hal ini membutuhkan penerapan konsep dan teknik-teknik yang tidak dapat diciptakan melalui imajinasi atau pengalaman dalam waktu singkat, walaupun seorang manager berbakat. Konsep serta teknik-teknik initelah dikembangkan selama bertahun-tahun oleh berbagai pemikir dan baru disusun dalam kesatuan pemikiran manajemen. Tidak ada salahnya bagi seorang manager atau pemimpin menjadi orang baru dalam pekerjaannya serta meniti karirnya, sambil banyak belajar tentang bidang tertentu, tetapi tidak belajar banyak tentang pengelolaan.

Sehingga dalam mempelajari organisasi yang sehat dan teliti, kita bisa menemukan beberapa hal umum yang cenderung membuat organisasi itu tetap sehat. Kita dapat menyimpulkan sifat-sifat organisasi yang sehat hanya dalam empat proses penting, yaitu :

• Evaluasi

Merupakan suatu proses periodic dan sistematis untuk meninjau seluruh sistem organisasi untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan :

·      Apa perbedaan antara yang ada sekarang dengan yang seharusnya menurut tuntutan keadaan ?

·      Apa yang perlu kita lakukan dengan cara lain ?

·      Perubahan apa yang mesti kita lakukan dalam organisasi untuk memenuhi tuntutan masa datang ?

• Penyesuaian

Merupakan proses perencanaan yang formal dan teratur, yang menghasilkan keputusan-keputusan konkrit tentang organisasi dan perkembangannya serta mengarah ke tindakan-tindakan konkrit yang ditugaskan pada individu tertentu, bersama dengan hasil dan target waktu tertentu.

• Kaderisasi

merupakan proses yang sistematis, relatif formal dan umum. Dengan proses itu organisasi menemukan dan mengembangkan pemimpin-pemimpin masa datang untuk menyiapkan bakat pengelolaan sebelum kebutuhan muncul dan memiliki orang-orang yang ahli sehingga cukup tersedia untuk dipilih.

• Inovasi kebijaksanaan yang disadari benar-benar

Untuk mendorong orang-orang di semua tingkat organisasi agar menemukan cara-cara baru dalam mencapai hasil yang tanggung jawabnya dibebankan oleh manajemen, sebagai alat untuk mengakui dan memberi kepada pikiran-pikiran dan tingkah laku inovatif, bukan hanya dalam mengembangkan produk, namun dalam semua aspek pekerjaan.

Penyakit Ketidakmampuan Menyelesaikan Diri Dalam Organisasi

1. Penyakit yang timbul dalam organisasi

Dalam organisasi yang mengisyaratkan ketidakmampuan suatu organisasi untuk menyelesaikan diri menyebabkan munculnya penyakit yang berakibat kurang berfungsinya organisasi, atau keadaan tidak selaras, tampaknya benar-benar terjadi dalam organisasi bisnis, baik di bidang komersial maupun segi pengelolaannya. Inilah sembilan penyakit yang mengisyaratkan ketidakmampuan suatu organisasi untuk menyelesaikan diri, yaitu :

1. Sindrom amuba

Suatu penyakit organisasi yang timbul karena kurang pengarahan yang kuat dari pimpinan organisasi, tidak memadainya struktur, perintah atau bimbingan agar pimpinan tingkat menengah dan supervisor mampu memberikan pengarahan yang memadai kepada anggota stafnya dan keadaan organisasi secara keseluruhan mengalami kemerosotan serta manajemen puncak tidak dapat memberikan bimbingan yang dapat menggerakkan organisasi ke arah yang konstruktif.

2. sindrom anarkhi

Penyakit organisasi yang timbul karena kepemimpinan organisasi berada dalam pertentangan pendapat yang diakibatkan oleh “perang dalam istana”, dengan para pimpinan bersenjata kapak di tangan kiri dan kanan. Atau pergolakan penempatan di mana masalah tanggung jawab, fungsi dan sumber sedang di pertentangkan.

3.  Sindrom cambuk pedati

penyakit organisasi yang timbul karena organisasi tergan tung pada produk pelayanan yang sudah usang, sudah tidak mempunyai kekuatan lagi di pasaran.

4.   Sindrom dedlock

penyakit organisasi yang timblu karena keadaan renggang terjadi karena antara manajemen dengan pemimpin serikat buruh, yang disebabkan dedlock atau jalan buntu dan ketidakmampuan dalam mengatasi masalah.

5.   Sindrom mama dan papa

penyakit organisasi yang timbul karena pemimpin kurang profesional dalam menguasai mekanisme penyesuaian dengan perkembangan pasaran terhadap hasil produksi sehingga mengalami kemacetan dalam pemasaran.

6.   Sindrom rabun dekat

penyakit organisasi yang timbul karena para pemimpin organisasi yang mengelola perusahaan berpandangan sempit dan tidak berorientasi ke masa depan dan cenderung menyepelekan pemikiran strategi, arah atau proses perencanaan. Mereka hidup atas dasr kegiatan rutin saja.

7.   Sindrom lomba tikus

penyakit organisasi yang timbul karena iklim sosial buruk disebabkan oleh manager yang suka menindas dan menghukum dalam berbagai tingkat. Juga kurangnya minat pimpinan puncak terhadap kepentingan sah pegawai atau kebijakan yang cenderung pada “perbudakan”, yang oleh pegawai tidak adil, tidak manusiawi dan tanpa imbalan.

8.   Sindrom kontrol jauh dekat

penyakit organisasi yang timbul karena organisasi harus bertindak dengan pengendalian wewenang dan administrasi yang sangat ketat dari organisasi indukna sehingga otonomi dalam mengambil keputusan sangatlah kurang.

9.   Sindrom rigor-moris

penyakit organisasi yang timbul karena organisasi bersifat kaku mayat berlaku kondisi kelembaban dan kegiatan yang menyempit, karena nilai utama organisasi itu adalah struktur dan perintah.

Organisasi adalah suatu sistem yang saling mempengaruhi antar orang dalam kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. . Iklim organisasi merupakan keadaan mengenai karakteristik yang terjadi di lingkungan kerja yang dianggap mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada dalam lingkungan organisasi tersebut. oleh karena itu, iklim organisasi dapat dikatakan sebagai lingkup organisasi.

Adapun penyakit-penyakit yang timbul dalam berorganisasi adalah sebagi berikut:

1.     Sindrom amuba

2.     Sindrom anarkhi

3.     Sindrom cambuk pedati

4.     Sindrom dedlock

5.     Sindrom mama papa

6.     Sindromrabun dekat

7.     Sindrom lomba tikus

8.     Sindrom  control jauh dekat

9.     Sindrom rigor noris

Dari bahasan di atas kami menyarankan agar masyarakat yang telah bergabung dengan suatu organisasi dapat lebih meningkatkan efisiensi kerja suatu organisasi dan dapat menyelesaikan permasalahan-permasalahan yang ada dalam suatu organisasi. Ciptakanlah iklim kerja yang sehat untuk meningkatkan keefektivitasan kinerja organisasi.

---

DAFTAR PUSTAKA

Al-Brench, Karl. 1985. Pengembangan Organisasi. Bandung : Angkasa.

Kamaruddin. 1981. Analisa Organisasi Menejemen Modern. Jakarta : Rajawali.

Stoner, James A. F. 1982. Menejemen edisi ke dua (revisi). Jakarta :Erlangga.

Sutarto. 2002. Dasar-Dasar Organisasi. Yogyakarta : Gajah mada.

Arni, M. 1989. Komunikasi Organisasi. Jakarta : Depdikbud.

6 KUNCI KEBERHASILAN PERUSAHAAN

Kurt Nagel  dalam bukunya “6 Kunci keberhasilan perusahaan”, (elexmedia komputindo, 2007) telah memberikan terobosan-terobosan yang menarik untuk meraih kesuksesan bagi sebuah perusahaan. Kurt Nagel menjelaskan keenam kunci tersebut secara mendalam yang bisa dilihat melalui bagan-bagan dan matriks-matriks yang dibuat Kurt Nagel untuk menggambarkan hal-hal tersebut secara lebih detail. Namun disisi lain, hal ini justru membuat isi buku ini tampak sangat rumit. Tetapi buku ini juga memiliki kelebihan lain yaitu Kurt Nagel juga mengutip banyak pendapat ahli seperti Hendri Fayol, Fredrick Taylor, Max Weber dsb. sebagai pembanding dan pendukung teori-teori yang dipaparkan oleh Kurt Nagel sehingga dapat dipastikan bahwa 6 kunci tersebut merupakan faktor-faktor yang benar-benar berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan.

Didalam buku ini, Kurt Nagel memaparkan 6 kunci keberhasilan perusahaan yaitu; strategi, organisasi, sumber daya manusia, gaya kepemimpinan, sistem informasi, orientasi pelanggan. Namun, hal-hal tersebut juga memiliki beberapa dasar-dasar yang penting yaitu:

1. Prinsip-prinsip bisnis dasardan sistem-sistem target/kontrol.
2. Organisasi yang berorientasikan strategi.
3. Pemakaian potensi pegawai dengan lebih baik.
4. Sebuah gaya kepemimpinan yang efisien.
5. Sistem-sistem informasi dan komunikasi yang market intelligent
6. Mempraktikkan orientasi pelanggan

Benang yang menghubungkan kunci-kunci keberhasilan disuplai melalui orientasi pelanggan dan sistem-sistem informasi. Orientasi pelanggan sebenarnya telah dipromosikan secara luas selama paling tidak dua dekade namun dalam prakteknya manajemen bisnis sering sekali tampak asing.

Sekarang ini semakin dianjurkan bahwa adalah jauh lebih sensible untuk menempatkan pelanggan ditengah-tengah pemikiran seseorang dan untuk menempatkan biaya-biaya terkait sebagai operating overheads (biaya overhead pengoperasian) yang diperlukan daripada memperlakukan kepentingan pelanggan sebagai cost center (pusat biaya) yang tersendiri.

Dukungan penting untuk semua faktor keberhasilan disediakan oleh sistem informasi yang tersedia yang berasumsikan tempat yang lebih tinggi dalam aktifitas perusahaan. Faktor-faktor ini bukan hanya dilihat sebagai kesempatan untuk rasionalisasi yang efektif namun lebih sebagai sebuah faktor dalam menangkap peluang-peluang pasar secara lebih kompetitif.lebih jauh lagi, sistem-sistem informasi yang efisien mempunyai efek positif pada faktor-faktor keberhasilan lainnya.

Sebagai contoh, pengaruh teknologi informasi dan komunikasi modern pada faktor-faktor keberhasilan dapat dilihat inter aksi dalam hal-hal berikut:

1. Prinsip-prinsip bisnis dasar dan sistem-sistem target/kontrol

• Keterbukaan yang lebih luas bagi semua yang terlibat
• Transmisi lebih cepat ke pasar
• Reaksi cepat dari pasar
• Sebuah representasi dari realitas yang selengkap mungkin
• Pemasukan dan pencatatan data pada waktu yang tepat (secepat terjadinya)
• Penyimpanan informasi yang lebih up-to-date
• Derajat pengontrolan yang lebih efisien

2. Struktur organisasi yang berorientasikan strategi

• Kesesuaian yang lebih baik antara struktur dengan kebutuhan-kebutuhan pasar dan produk
• Fleksibilitas lebih besar melalui hubungan yang dipikirkan dengan lebih matang antara faktor-faktor organisasi yang standar dengan yang tersendiri
• Perbaikan kemampuan organisasi untuk bereaksi
• Tingkat pelayanan yang lebih tinggi
• Sebuah alur komunikasi yang dirancang dengan lebih baik diseluruh organisasi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan kompetitif

3. Penggunaan potensi pegawai dengan lebih baik

• Pemisahan antara kerja rutin dan kreatif
• Dorongan dan dukungan dari tugas-tugas kreatif
• Kerja tim oleh para spesialis
• Motivasi yang lebih tinggi untuk mencoba hal-hal baru
• Tersedianya data untuk analisis sendiri

4. Gaya kepemimpinan

• Dalam hubungan-hubungan pelanggan internal dan eksternal
• Komunikasi timbal balik yang bebas
• Prosedur-prosedur administrasi yang rasional

5. Orientasi Pelanggan

• Informasi yang lebih baik tentang pelanggan
• Layanan advis yang lebih menyeluruh
• Dukungan dalam memecahkan masalah-masalah individual
• Prosedur-prosedur penjualan yang lebih efisien

Pentingnya pengaruh teknologi informasi dan komunikasi pada faktor-faktor keberhasilan lainnya tidak dapat diabaikan. Pemrosesan informasi semakin menjadi bagian utama dari perusahaan-perusahaan yang dikelola dengan berhasil.