Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam perekonomian modern, menurut Mangkoesoebroto (1993) peranan pemerintah dapat diklasifikasikan dalam 3 golongan besar, yaitu: pertama, peranan alokasi, yaitu peranan pemerintah dalam alokasi sumber-sumber ekonomi yang tujuannya untuk mengalokasikan faktor-faktor produksi yang tersedia dimasyarakat sehingga kebutuhan masyarakat akan barang publik cukup terpenuhi, kedua, peranan distribusi yang pada pokoknya mempunyai tujuan terselenggaranya distribusi pendapatan secara adil, ketiga, peranan stabilisasi, yang tujuannya untuk terpenuhinya tingkat kesempatan kerja yang tinggi, tingkat harga yang relatif stabil dan tingkat pertumbuhan ekonomi yang memadai.

Untuk melaksanakan tiga peranan di atas, tentu saja pemerintah khususnya pemerintah daerah yang sedang melaksanakan otonomi daerah dan apabila peranan tersebut diterapkan di daerah memerlukan biaya atau dana yang tidak kecil. Pembiayaan yang diperoleh pemerintah daerah dari berbagai sumber, terutama yang berasal dari pajak dan retribusi daerah. Pemerintah daerah untuk menjalankan ketiga peranan tersebut selama ini adalah dengan mengandalkan dari bantuan pemerintah pusat. Padahal salah satu indikator yang penting untuk mengukur kemampuan suatu daerah dalam melaksanakan otonomi daerah adalah kemampuan daerah dalam bidang keuangan, sebagai salah satu modal dasar dalam rangka pelaksanaan otonomi daerah tersebut. Selanjutnya untuk mengetahui tingkat kemampuan daerah dalam bidang keuangan dapat diketahui dari penerimaan pendapatan asli daerah.

Selain dana untuk membiayai ke tiga peranan yang telah disebutkan di atas, juga sumber daya manusia yang memiliki arti penting dalam mewujudkan kegiatan yang ada di daerah. Menurut Nawawi (2001) ada tiga pengertian sumber daya manusia yaitu :

1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).
2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
   

Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (lembaga).

Disamping itu, manusia adalah makhluk Tuhan yang kompleks dan unik serta diciptakan dalam integrasi dua substansi yang tidak berdiri sendiri yaitu tubuh ( fisik / jasmani) sebagai unsur materi, dan jiwa yang bersifat non materi. Hubungan kerja yang paling intensif dilingkungan organisasi adalah antara pemimpin dengan para pekerja (staf) yang ada di bawahnya. Hubungan kerja semakin penting artinya dalam usaha organisasi mewujudkan eksistensinya dilingkungan tugas yang lebih luas dan kompetetif pada masa yang akan datang.

Sumber daya manusia adalah ujung tombak pelayanan, sangat diandalkan untuk memenuhi standar mutu yang diinginkan oleh wajib pajak dan wajib retribusi. Untuk mencapai standar mutu tersebut, maka harus diciptakan situasi yang mendukung pelayanan yang memuaskan wajib pajak dan wajib retribusi.

Upaya-upaya manusia itu bukan sesuatu yang statis, tetapi terus berkembang dan berubah, seirama dengan dinamika kehidupan manusia, yang berlangsung dalam kebersamaan sebagai suatu masyarakat. Oleh karena itu salah satu situasi yang mendukung adalah seluruh peraturan pengelolaan sumber daya manusia yang berdampak pada perlakuan yang sama kepada pegawai.

Pada dasarnya kebutuhan umum yang dituntut oleh manusia terdiri dari dua macam, yaitu kebutuhan material dan kebutuhan spritual. Pembagian kebutuhan seperti ini terlalu umum untuk dijadikan pedoman dalam memotivasi bawahan. Oleh karena itu, Maslow (dalam Siagian, 1981) menyebutkan 5 tingkatan kebutuhan manusia, yang secara umum dapat dijelaskan sebagi berikut :

1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs), yang termasuk dalam kebutuhan ini, misalnya sandang, pangan, papan, dan tempat berlindung. Kebutuhan ini termasuk kebutuhan primer dan mendesak sifatnya. Untuk itu seorang pimpinan yang ingin insruksi dan perintahnya dilaksanakan hendaknya dapat memenuhi kebutuhan tersebut.
2. Kebutuhan Keamanan (Safety Needs), yang termasuk dalam kebutuhan ini, misalnya kebutuhan akan keamanan jiwa terutama dalam jam-jam kerja. Kebutuhan akan keamanan kantor ditempat kerja, termasuk jaminan hari tua.
3. Kebutuhan social (social Needs), yang termasuk pada tingkatan kebutuhan ini, misalnya kebutuhan untuk dihormati, kebutuhan untuk bisa diterima dilingkungan kerja, keinginan untuk maju dan tidak ingin gagal, kebutuhan akan perasaan untuk turut serta memajukan organisasi.
4.  Kebutuhan Prestise (Esteem Needs). Pada umumnya pegawai akan mempunyai prestise setelah mempunyai prestasi. Dengan demikian prestasi pegawai perlu diperhatikan oleh pimpinan organisasi. Biasanya, pegawai yang telah mempunyai prestasi yang lebih tinggi akan terus berupaya untuk meningkatkan prestasinya secara maksimal.
5. Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (Self Actualization). Setiap karyawan pasti ingin mengembangkan kapasitas kerjanya secara optimal, misalnya melalui pendidikan latihan, seminar, dan sebagainya. Kebutuhan-kebutuhan untuk mengembangkan kapasitas kerja tersebut perlu mendapatkan perhatian pimpinan.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Tantangan utama dalam mengelola sumber daya manusia adalah mengelola dengan efektif dan menghilangkan praktek-praktek yang tidak efektif. Dalam kondisi seperti itu pimpinan dituntut selalu mengembangkan cara-cara baru untuk dapat menarik dan mempertahankan para pejabat dan staf berkualitas yang diperlukan instansi agar tetap mampu bersaing.

Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen secara umum, dan lebih menitikberatkan pembahasannya pada pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan optimal. Pengaturan tersebut meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja), penyusunan personalia penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian prestasi kerja), pengarahan motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan pengelolaan konflik) dan pengawasan.

Menurut Handoko (2000), manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun organisasi. Untuk itu manajemen sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional dan baik agar dapat terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan perkembangan teknologi dan lingkungan serta kemampuan organisasi. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama suatu organisasi agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.

Mondy & Noe (1990) menyebutkan bahwa manajemen sumber daya manusia yaitu merupakan pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu pimpinan dari seluruh tingkatkan terlihat dalam manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam era fungsional tertentu, namun mereka bukanlah pimpinan sumber daya manusia. Sedangkan pimpinan sumber daya manusia sesungguhnya bertanggungjawab untuk mengkoordinasikan seluruh manajemen sumber daya manusia pada seluruh fungsi yang ada sebagai usaha untuk mendukung organisasi dalam mencapai tujuannya.

Selain itu tugas utama pimpinan bagian sumber daya manusia adalah meningkatkan kesesuaian antara individu dengan pekerjaan-pekerjaan yang ada. Kualitas kesesuaian ini berpengaruh terhadap kinerja, kepuasan dan perputaran karyawan. Bagian sumber daya manusia yang baik seharusnyapaham cara menggunakan survai sikap dan alat-alat umpan balik yang lain untuk menilai kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi tempat mereka bekerja. Bagian sumber daya manusia juga seharusnya menggunakan analisis jabatan (job analysis).

Analisis jabatan adalah alat untuk mendapatkan informasi deskriptisi pekerjaan dari segi kualitas dan kuantitas. Deskripsi pekerjaan yang terbaru yang didasarkan pada analisis jabatan yang logis, sangatlah penting bagi proses seleksi, penilaian, pelatihan dan pengembangan karyawan yang tepat.

Menurut Dessler (1997) tanggungjawab manajemen sumber daya manusia agar efektif pelaksanaannya dilakukan sebagai berikut :

1. Menempatkan orang yang benar pada pekerjaan yang tepat
2. Memulai pegawai baru dalam organisasi (orientasi)
3. Melatih pegawai untuk jabatan yang bagi mereka masih baru
4. Meningkatkan kinerja jabatan dari setiap orang
5. Mendapatkan kerja sama kreatif dan mengembangkan hubungan kerja sama yang mulus
6. Menginterpretasikan kebijakan dan prosedur organisasi
7. Mengendalikan biaya pegawai
8. Mengembangkan kemampuan dari setiap orang
9. Menciptakan dan mempertahankan semangat kerja organisasi
10. Melindungi kesehatan dan kondisi fisik pegawai.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah menetapkan kebijaksanaan organisasi untuk apat meningkatkan kontribusi atau peranan lain. Manajemen sumber daya manusia berusaha untuk meningkatkan efektivitas perusahaan melalui kebijaksanaan, prosedur dan metode yang digunakan untuk mengelola orang-orang dalam organisasi tersebut.

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat ini karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Disamping itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia, perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan bagian kepegawaian. Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis rai pegawai yang berada di bawahnya. Oleh karena itu, bagian kepegawaian dalam hal ini pengembangan tersebut berperan sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan dan berhubungan dengan peningkatan ketrampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit kerja, bagian kepegawaian dapat melakukan perencanaan pengembangan karier pegawai agar organisasi memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk posisi atau jabatan baru.

Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif. Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam organisasi.

CIDA (Canadian International Development Agency) seperti dikutip oleh Effendi (1993) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga administrasi. Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil. Dalam hal ini Effendi (1992) mengemukakan bahwa meskipun unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat, pengembangan karir ditempat kerja, dan kehidupan politik yang bebas termasuk pendukung dalam pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangannya.

Demikian pula Martoyo (1992) mengemukakan bahwa setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya pengembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan pendidikan dan latihan yang sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.

Dari beberapa pendapat yang telah dikemukan dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia meliputi : unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup sehat, pengembangan karir ditempat kerja, kehidupan politik yang bebas, serta pendidikan dan pelatihan. Berdasarkan unsur-unsur tersebut, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangan sumber daya manusia. Sesuai dengan kesimpulan ini, maka yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia melalui upaya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.

Mengenai arti pentingnya pengembangan sumber daya manusia Heidjrachman dan Husnan (1993) mengemukakan bahwa sesudah karyawan diperoleh, sudah selayaknya kalau mereka dikembangkan. Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan (training), yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya tugas-tugas pimpinan.

Hingga hasil temuan dari Taylor sebagai bapak Scientific Management, orang masih beranggapan bahwa pengembangan pegawai bukanlah tugas dari para pimpinan. Pendapat yang demikian itu, dalam praktek dewasa ini masih dianut oleh segolongan pemimpin terlebih-lebih mereka yang belum menyadari betapa peranan pengembangan pegawai itu sebagai salah satu cara terbaik untuk merealisir tujuan organisasi yang dipimpinnya.

Untuk bahagian yang lebih besar, para pemimpin dewasa ini telah menyadari bahwa merupakan tugas mereka untuk mengembangkan bawahannya. Jadi dengan demikian jelaslah perkembangan seorang pegawai dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh pimpinan atau atasan.

Bahkan pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak, seperti yang dikemukakan oleh Siagian (1993) bahwa baik untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak.
Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.

Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai yang efektif, adalah untuk memperoleh tiga hal yaitu : (1) menambah pengetahuan; (2) menambah ketrampilan; (3) merubah sikap.

Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu :

1. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
   Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
2. Meningkatkan produktivitas
   Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.
3. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
   Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
4. Meningkatkan komitmen karyawan
   Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
5. Mengurangi turn over dan absensi
   Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.
   

Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut :
a) Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.
b) Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.
c) Agar pegawai lebih cepat berkembang.
d) Menstabilisasi pegawai.

Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui kesempatan menjalani penugasan pada jabatan-jabatan hirarki, dari yang sederhana sampai yang kompleks. Disamping itu bagi para pegawai juga diikut sertakan dalam pendidikan dan pelatihan.

Apabila pegawai dilatih dan selama proses latihan atau pengembangan, pegawai diberitahu atau ditambah pengetahuannya bagaimana cara terbaik dalam melakukan sesuatu pekerjaan atau kegiatan tertentu. Bila cara terbaik untuk mengerjakan sesuatu itu benar-benar dikuasai oleh pegawai yang bersangkutan, maka dalam melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien mengerjakannya jika dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia mengikuti latihan yang bersangkutan.

Selanjutnya pegawai yang lebih trampil atau lebih mempunyai pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan oleh pimpinan tidak perlu selalu mengawasinya. Jika pegawai dilatih atau dikembangkan yang salah satu tujuannya agar pimpinan dapat mengurangi pengawasannya terhadap pegawai tersebut.

Program-program pendidikan dan pengembangan SDM diarahkan pada pemeliharaan dan peningkatan kinerja pegawai. Program pendidikan adalah suatu proses yang di desain untuk memelihara ataupun meningkatkan kinerja pegawai. Program pengembangan adalah suatu proses yang didisain untuk mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa datang. Ada perbedaan pengertian antara peningkatan dengan pengembangan kinerja pegawai. Peningkatan mengacu pada kuantitas, yaitu meningkatnya kemampuan baru bagi pekerja.

Sedangkan manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu : Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut :

1. Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.
2. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.
3. Merubah sikap.
4. Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja.
   

Sedangkan dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut :

1. Menaikkan produktivitas pegawai.
2. Menurunkan biaya.
3. Mengurangi turnover pegawai
4. Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu.
   

Manullang (1980) mengatakan bahwa dalam suatu organisasi, sesungguhnya ada tiga golongan yang bertanggungjawab terhadap pengembangan pegawai, yaitu :

1. Pegawai yang bersangkutan.
2. Atasan atau pimpinan pegawai yang bersangkutan.
3. Staf pelaksana pada semua bagian.

Setiap pegawai mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan dirinya sendiri. Selama masih ada kemungkinan, setiap pegawai ingin untuk menambah pengetahuan, ketrampilan atau merobah sikap sesuai dengan perkembangan zaman dan kebutuhan. Tanpa keinginan itu, pegawai tersebut bersifat statis.

Atasan atau pimpinan bertanggungjawab untuk mengembangkan bawahannya. Sebab bawahan yang ada mempunyai berbagai karakter yang berbeda, maka sesungguhnya tanggungjawab terbesar berada ditangan pemimpin yang bersangkutan. Dengan disadarinya arti penting pengembangan sumber daya manusia oleh pimpinan, maka akan lebih memudahkan dalam merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi yang dipimpinnya.

Pendidikan dan Pelatihan
Ada beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli yang berkenaan dengan pendidikan dan pelatihan. Notoatmodjo (1992) mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Unit yang menangani pendidikan dan pelatihan pegawai lazim disebut PUSDIKLAT (Pusat pendidikan dan Pelatihan).

Simanjuntak mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Pendidikan dan pelatihan tidak saja menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah upaya peningkatan kemampuan pegawai yang dalam penelitian ini dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.

Selanjutnya ada yang membedakan pengertian pendidikan dan pelatihan, antara lain Notoatmodjo. Menurut Notoadmodjo (1992) pendidikan di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedang pelatihan merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang.

Westerman dan Donoghue (1992) memberikan pengertian pelatihan sebagai pengembangan secara sistimatis pola sikap/pengetahuan/keahlian yang diperlukan oleh seseorang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara memadai.
Sedangkan Latoirner seperti dikutip oleh Saksono (1993) mengemukakan bahwa para pegawai dapat berkembang lebih pesat dan lebih baik serta bekerja lebih efisien apabila sebelum bekerja mereka menerima latihan di bawah bimbingan dan pengawasan seorang instruktur yang ahli.  Otto dan Glasser (dalam Martoyo, 1992) menggunakan istilah “training” (latihan) untuk usaha-usaha peningkatan pengetahuan maupun keterampilan pegawai, sehingga didalamnya sudah menyangkut pengertian “education” (pendidikan).
Mengenai perbedaan pengertian pendidikan dan pelatihan Martoyo (1992) mengemukakan bahwa meskipun keduanya ada perbedaan-perbedaan, namun perlu disadari bersama bahwa baik training (latihan) maupun development (pengembangan/pendidikan), kedua-duanya menekankan peningkatan keterampilan ataupun kemampuan dalam human relation.

Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan atau keterampilan pegawai yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan orientasi atau penekanannya pada tugas yang harus dilaksanakan (job orientation), sedangkan pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan umum.

Dalam rangka meningkatkan pengetahuan, ketrampilan serta sikap-sikap kerja yang kondusif bagi penampilan kinerja pegawai, diselenggarakan pendidikan dan pelatihan pegawai, dan diklat pegawai ini didasarkan atas analisis kebutuhan yang memadukan kondisi nyata kualitas tertentu selaras dengan program rencana jangka panjang organisasi.

Sementara itu sebagai akibat perkembangan zaman yang terus bergulir, dimana permasalahan yang dihadapi menjadi semakin kompleks dan krusial, dipandang bahwa pendekatan sektoral (partial) seperti yang diberlakukan selama ini memiliki hal-hal yang perlu dilengkapi dalam berbagai aspek. Pendekatan yang lebih mendasarkan pada spesialisasi fungsi yang diemban aparatur pemerintah tersebut, sebagaimana telah dijabarkan dalam berbagai bentuk peraturan perundang-undangan yang ditetapkan Menteri Dalam Negeri tampak lebih bersifat terapi dan mengacu kepada urgensitas permasalahan yang dihadapi.

Ada dua strategi pendidikan / pelatihan yang dapat dilakukan organisasi, yaitu pendidikan yang dilakukan didalam organisasi tempat kerja pegawai (on the job training) dan pendidikan yang dilakukan diluar tempat kerja pegawai (off the job training). Strategi atau Metode “on the job training” dilakukan oleh instansi kepada pegawai dengan tetap bekerja sambil mengikuti pendidikan / pelatihan. Kegiatan ini meliputi rotasi kerja dimana pegawai pada waktu tertentu melakukan suatu rangkaian pekerjaan (job rotation). Pegawai secara internal dilatih dan dibimbing oleh pegawai lain yang berkemampuan tinggi dan mempunyai kewenangan melatih (Wilson,dkk,1983; Sloane dan Witney,1988). Menurut Wilson (1983) ; Sloane dan Witney (1988) metode “off the job training” di lakukan diluar tempat kerja pegawai. Pendidikan / latihan mengacu pada simulasi pekerjaan yang sebenarnya. Tujuannya adalah untuk menghindarkan tekanan-tekanan yang mungkin mempengaruhi jalannya proses belajar. Metode ini dapat juga dilakukan didalam kelas dengan seminar, kuliah dengan pemutaran film tentang pendidikan sumber daya manusia.

“Job rotation” berkaitan dengan pemindahan sementara seorang / sekelompok pegawai dari satu posisi ke posisi lain, sehingga mereka dapat memperluas pengalaman terhadap berbagai aspek operasional instansi. Aktivitas kerja berkaitan dengan pemberian tugas yang penting kepada peserta pendidikan untuk mengembangkan pengalaman dan kecakapan.

Berdasarkan pembicaraan mengenai pengembangan SDM di atas, maka dapat disimpulkan bahwa SDM merupakan komponen terpenting dalam instansi / organisasi. Penggunaan mesin-mesin berteknologi tinggi tidak bermakna tanpa SDM menjadi prioritas utama yang perlu diperhatikan. Sumber daya manusia yang berkualitas akan mengelola instansi dengan baik pula. Pengelolaan di sini adalah pengelolaan disemua bidang pekerjaan, termasuk pelayanan dan perencanaan.
Cara meningkatkan dan mengembangkan SDM dengan pendidikan/ pelatihan, baik melalui on the job training maupun off the job training.

Manajemen Strategi

Manajemen stratejik merupakan proses atau rangkaian kegiatan pengambilan keputusan yang bersifat mendasar dan menyeluruh, disertai penetapan cara melaksanakannya, yang dibuat oleh pimpinan dan diimplementasikan oleh seluruh jajaran di dalam suatu organisasi, untuk mencapai tujuan.

Menurut Pearch dan Robinson (1997) dikatakan bahwa manajemen stratejik adalah kumpulan dan tindakan yang menghasilkan perumusan (formulasi) dan pelaksanaan (implementasi) rencana-rencana yang dirancang untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. 
Sedangkan pengertian manajemen stratejik menurut Nawawi adalah perencanaan berskala besar (disebut perencanaan strategi) yang berorientasi pada jangkauan masa depan yang jauh (disebut visi), dan ditetapkan sebagai keputusan pimpinan tertinggi (keputusan yang bersifat mendasar dan prinsipil), agar memungkinkan organisasi berinteraksi secara efektif (disebut misi), dalam usaha menghasilkan sesuatu (perencanaan operaional untuk menghasilkan barang dan/atau jasa serta pelayanan) yang berkualitas, dengan diarahkan pada optimalisasi pencapaian tujuan (disebut tujuan strategis) dan berbagai sasaran (tujuan operasional) organsasi.

Dari pengertian-pengertian yang cukup luas tersebut menunjukkan bahwa manajemen stratejik merupakan suatu sistem yang sebagai satu kesatuan memiliki berbagai komponen yang saling berhubungan dan saling mempengaruhi, dan bergerak secara serentak (bersama-sama) kearah yang sama pula. Komponen pertama adalah perencanaan strategi dengan unsur-unsurnya yang terdiri dari visi, misi, tujuan dan strategi utama organisasi. Sedangkan komponen kedua adalah perencanaan operasional dengan unsure-unsurnya sasaran dan tujuan operasional, pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen berupa fungsi pengorganisasian, fungsi pelaksanaan dan fungsi penganggaran, kebijaksanaan situsional, jaringan kerja internal dan eksternal, fungsi kontrol dan evaluasi serta umpan balik.

Disamping itu pengertian manajemen strategik yang telah sebutkan terakhir dapat diambil beberapa kesimpulan yaitu :

1. Manajemen strategi diwujudkan dalam bentuk perencanaan berskala besar dalam arti mencakup seluruh komponen dilingkungan sebuah organisasi yang dituangkan dalam bentuk rencana strategis (Renstra) yang dijabarkan menjadi perencanaan operasional, yang kemudian dijabarkan pula dalam bentuk program kerja dan proyek tahunan.
2. Renstra berorientasi pada jangkauan masa depan.
3. Visi, misi, pemilihan strategi yang menghasilkan strategi induk, dan tujuan strategi organisasi untuk jangka panjang merupakan acuan dalam merumuskan rencana strategi, namun dalam teknik penempatannya sebagai keputusan manajemen puncak secara tertulis semua acuan tersebut terdapat didalamnya.
4. Renstra dijabarkan menjadi rencana operasional yang antara lain berisi program-program operasional termasuk proyek-proyek, dengan sasaran jangka sedang masing-masing juga sebagai keputusan manajemen puncak.
5. Penetapan renstra dan rencana operasi harus melibatkan manajemen puncak karena sifatnya sangat mendasar/prinsipil dalam pelaksanaan seluruh misi organisasi, untuk mewujudkan, mempertahankan dan mengembangkan eksistensi jangka sedang termasuk panjangnya.
6. Pengimplementasian strategi dalam program-program termasuk proyek-proyek untuk mencapai sasarannya masing-masing dilakukan melalui fungsi-fungsi manajemen lainnya yang mencakup pengorganisasian, pelaksanaan, penganggaran dan kontrol.

Dimensi Manajemen Strategi
Manajemen strategi mempunyai beberapa dimensi atau bersifat multidimensional. Dimensi dimaksud adalah :

1. Dimensi waktu dan orientasi masa depan
Manajemen strategi dalam mempertahankan dan mengembangkan eksistensi suatu organisasi berpandangan jauh ke masa depan, dan berperilaku proaktif dan antisipatif terhadap kondisi masa depan yang diprediksi akan dihadapi. Antisipasi masa depan tersebut dirumuskan dan ditetapkan sebagai visi organisasi yang akan diwujudkan 10 tahun atau lebih masa depan. Visi dapat diartikan sebagai “ kondisi ideal yang ingin dicapai dalam eksistensi organisasi dimasa depan”.
Sehubungan dengan hal di atas Lonnie Helgerson yang dikutip Salusu menyatakan bahwa “ Visi adalah gambaran kondisi masa depan dari suatu organisasi yang belum tampak sekarang tetapi merupakan konsepsi yang dapat dibaca oleh setiap orang (anggota organisasi). Visi memiliki kekuatan yang mampu mengundang, memanggil, dan menyerukan pada setiap orang untuk memasuki masa depan. Visi organisasi harus dirumuskan oleh manajemen puncak (pucuk pimpinan) organisasi”.

2. Dimensi Internal dan Eksternal
Dimensi internal adalah kondisi organisasi non profit pada saat sekarang, berupa kekuatan, kelemahan, peluang dan hambatan yang harus diketahui secara tepat untuk merumuskan renstra yang berjangka panjang. Analisis terhadap lingkungan eksternal terdiri dari lingkungan operasional, lingkungan nasional dan lingkungan global (internasional), yang mencakup berbagai aspek atau kondisi, seperti kondisi sosial politik, sosial ekonomi, sosial budaya, kependudukan, kemajuan dan perkembangan ilmu dan teknologi, adat istiadat, agama dan lain-lain.

3. Dimensi Pendayagunaan Sumber-Sumber
Manajemen strategik sebagai kegiatan manajemen tidak dapat melepaskan diri dari kemampuan mendayagunakan berbagai sumber daya yang dimiliki, agar secara terintegrasi terimplementasikan dalam fungsi-fungsi manajemen ke arah tercapainya sasaran yang ditetapkan di dalam setiap rencana operasional, dalam rangka mencapai tujuan strategik melalui pelaksanaan misi untuk mewujudkan visi organisasi publik. Sumber daya terdiri dari sumber daya material khusunya berupa sarana dan prasarana, sumber daya finansial dalam bentuk alokasi dana untuk setiap program dan proyek, sumber daya manusia, sumber daya teknologi dan sumber daya informasi.

4. Dimensi Keikutsertaan Manajemen Puncak
Manajemen strategik yang dimulai dengan menyusun rencana strategik merupakan pengendalian masa depan organisasi, agar eksistensi sesuai dengan visinya dapat diwujudkan, baik pada organisasi yang bersifat privat maupun publik. Rencana strategik harus mampu mengakomodasi seluruh aspek kehidupan organisasi yang berpengaruh pada eksistensinya dimasa depan merupakan wewenang dan tanggungjawab manajemen puncak. Oleh karena itu rencana strategik sebagai keputusan utama yang yang prinsipil itu tidak saja ditetapkan dengan mengikutsertakan, tetapi harus dilakukan secara proaktif oleh manajemen puncak, karena seluruh kegiatan untuk merealisasikannya merupakan tanggungjawabnya sebagai pimpinan tertinggi, meskipun kegiatannya dilimpahkan pada organisasi atau satuan unit kerja yang relevan.

5. Dimensi Multi Bidang
Manajemen strategik sebagai sistem pengimplementasiannya harus didasari dengan menempatkan organisasi satu sistem. Dengan demikian berarti sebuah organisasi akan dapat menyusun rencana strategis dan rencana renovasi jika tidak memiliki keterikatan atau ketergantungan sebagai bawahan pada organisasi lain sebagai atasan.
Rencana strategis dan rencana operasi bersifat multidimensi, terutama jika perumusan rencana strategis hanya dilakukan pada organisasi publik yang tertinggi. Dengan dimensi yang sangat banyak itu, mudah terjadi tidak seluruh dimensi dapat diakomodasi.

Amstrong (1990) memberikan pengertian yang lebih singkat dan tegas bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah mengenai latihan dan pengembangan. Sumber daya manusia menurut Mangun (dalam Suroto,1992) ialah semua kegiatan manusia yang produktif dan semua potensinya untuk memberikan sumbangan yang produktif kepada masyarakat. Kualitas sumber daya manusia menyangkut dua aspek yaitu aspek fisik(kualitas fisik), dan aspek non fisik (kualitas non fisik) yang menyangkut kemampuan bekerja, berpikir, dan ketrampilan–ketrampilan lain. Oleh sebab itu upaya meningkatkan kualitas atau kemampuan-kemampuan non fisik tersebut maka upaya pendidikan dan pelatihan adalah yang paling diperlukan. Upaya inilah yang dimaksudkan dengan pengembangan sumber daya manusia (Notoatmojo,1992).

Meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia (1)

Dalam era globalisasi yang sangat berpengaruh pada pengembangan sumber daya manusia, maka disini Perusahaan Dunia Sketsa akan mempersiapkan sejak dini mungkin menghadapi tantangan yang semakin berat khususnya dari pemimpinnya itu sendiri bagaimana fungsi manajemen mengenai kepemimpinan dalam mengelola sumber daya manusia.Akibat kurangnya perhatian khusus dengan karyawannya maka akibat yang timbul karyawannya akan bertindak semena-mena terhadap tugas yang diberikan dan memanfaatkan waktu untuk bermain game, baca Koran, bercanda dengan kerabat kerjanya. Maka Pimpinan perusahaan ini akan melakukan langkah-langkah tersebut agar dapat memperhatikan tugas yang diembannya. Dengan adanya memotivasi dan mempengaruhi bawahanya untuk bertanggung jawab atas tugas yang diembannya atau diberikan agar tercapai suatu tujuan dengan menyelesaikan berbagai masalah yang ada pada sumber daya manusia atau karyawannya dan dalam meningkatkan SDM-nya yang berprodukrivitas.
Pimpinan dapat melakukan tindakan yang dapat membuat bawahan merasa berharga yaitu dengan:
• Dengan memonitor pekerjaan tiap bawahan secara teratur.
• Dengan berbagi minat dalam kehidupan dan apapun yang mereka yang dianggap penting.
• Denganmembuat suasana persetujuan dan kerjasama.
• Dengan menyaksikan bawahannya akan sumbangan individual mereka pada sasaran organisasi
• Dengan memastikan bahwa setiap orang mengerti fungsi dan mengapa kerja tiap anggota tim sangat berarti. (Drs.H.Malayu dan S.K. Hasibuan)
2. Menyediakan kesempatan untuk pengembangan
• Dengan menyusun standar dan target untuk semua bawahan
• Dengan menyediakan pelatihan kerja di dalam dan diluar lapangan
• Dengan menyediakan kontak internal dan eksternal yang diperlukan
• Dengan menggunakan bawahan untuk melatih yang lain dalam keahlian khusus yang mereka miliki
• Dengan membuat struktur dan pengelompokan tugas untuk mengunakan keahlian dan bakat bawahan sepenuhnya (Personalia)
3. Menyakini prestasi
• Dengan memuji kesukseskan individu dan menceritakan kepada yang lain
• Dengan melapor secara teratur kemajuan tim
• Dengan menerapkan hasil dan prestasi kerja
• Dengan mengadakan pertemuan teratur untuk memonitor dan memberi nasihat atas kemajuan individu kearah tugas
4. Menyediakan waktu bertanya
• Dengan menyusun dan menyampaikan sasaran
• Dengan menyediakan kesempatan untuk mengambil tanggung jawab yang lebih besar.
• Mendorong ide-ide jika memungkinkan memberi bawahan tanggung jawab untuk melaksanakannya.

Untuk meningkatkan sumber daya manusia pada karyawanya maka pemimpin itu harus memotivasi. Motivasi adalah membuat orang mengerjakan apa yang dikerjakan dengan rela dan baik
Adapun metode-metode yang harus dilakukan yaitu:
• Metode langsung :Motivasi yang berikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Contohnya: memberikan pujian, bonus, penghargaan.
• Metode tidak langsung : Memotivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas yang mendukung serta menunjang arah kerja /kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat dalam melakukan pekerjaan. Seperti : kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang terang dan nyaman, suasana lingkungan pekerjaan yang baik, penempatan kerja yang tepat.( .John R. Sehermerhern, Jr)

Menurut Mintzberg, bahwa para manajer sebagai pelaku didalam manajemen adalah :
A. Peran interpersonal., yaitu seorang manajer dapat berperan sebagai tokoh, sebagai pemimpin yang memberikan dorongan dan motivasi kepada karyawan dan peran lain sebagai jembatan penghubung tentang informasi yang sangat diperlukan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari
B. Pesan informasi manajer memperoleh informasi dari lingkungan luar organisasi melalui kontak dengan orang lain atau media masa, menyalurkan informasi itu kepada pihak -pihak lain yang memerlukan,dan bertindak sebagai juru bicara yang membawa informasi (sumber pembahasan dan perubahan) itu ke dalam organisasi.
C. Peran keputusan, manajemen berperan dalam menyelesaikan kemelut yang mungkin terjadi. Manajer juga menjadi penentu alokasi sumber daya dan manajer dapat bertindak sebagai negosiator.
Untuk itu keterampilan yang harus dimiliki oleh seorang manajer dalam menjalankan fungsi dan perannya adalah :
Keterampilan teknis yaitu kemampuan menerapkan pengetahuan yang khusus atau spesialisasi, keterampilan teknis ini dapat diperoleh pada waktu melaksanakan tugas dan kariernya kemampuan teknis ini bisa saja diperoleh pada kurun waktu seseorang yang bekerja.
Keterampilan hubungan antar manusia (humaniora) yaitu kemampuan seseorang bekerja dengan orang lain mengerti orang,mendorong dan memotivasi orang lain baik secara perseorangan maupun berkelompok.
Keterampilan konseptual yaitu kemampuan berfikir dari seorang manajer untuk membuat analisis atau diagnosis dari situasi kompleks sehingga akhirnya setiap persoalan yang timbul dapat diselesaikan dengan baik.

Kurangnya komunikasi antara pemimpin dengan karyawan mengakibatkan penyelesaian pekerjaan tidak tepat waktu dan produktivitas kerja.menurun.
Kami mengambil definisi dari Lyman Porter dan karlene Robert komunikasi sebagai proses dengan mana orang berusaha untuk memberikan pengertian melalui pengiriman pesan dengan mempergunakan simbul-simbul definisi ini menyangkut tiga hal :
a. Komunikasi menyangkut manusia, yaitu bagaimana orang berhubungan satu sama lain.
b. Komunikasi menyangkut pemberian pengertian sehingga yang bersangkutan harus mempunyai kesamaan dalam definisi istilah yang dipergunakan.
c. Komunikasi berupa simbul, seperti gerakan tangan, suara, huruf, angka, dan kata -kata.

Komunikasi antar manusia merupakan problem utama bagi bisnis, industri dan setiap organisasi. Adanya kesalahan komunikasi dapat mengakibatkan kerugian berjuta -juta rupiah. Oleh karena sebagaian besar waktu dipergunakan oleh pemimpin untuk memotivasi, pemberi instruksi, berbicara dan mendengarkan orang, keterampilan (skill) utama baginya ialah kemampuan berkomunikasi secara efektif, “membaca”orang dan mengetahui bagaimana melaksanakan sesuatu dengan baik melalui manusia-manusia. Maka pimpinan harus
memperhatikan agar keadaan tersebut dapat dikontrol dan diarahkan keperubahan yang diinginkan.
Tetapi tidak selamanya ketegangan dan keadaan tidak seimbang ini akan mengarah pada perubahan yang diinginkan, karena dapat memperlihatkan resistensi. Agar efektif, kita perlu mengetahui resistensi ini :
1. Penolakan : artinya bawahan menolak perubahan-perubahan yang kita usulkan.
2. Distorsi : artinya memutar balikan pesan, sehingga bukan menyerupai pesan aslinya melainkan selaras apa yang mereka kehendaki.
Penghindaran : artinya menghindari atau tidak mau mendengar hal-hal yang dapat mengakibatkan keadaan tidak seimbang.
Komunikasi berarti menyakinkan orang agar menerima perubahan yang telah diputuskan atas dasar pilihan maupun keharusan. Ini berarti bahwa pimpinan mengambil keputusan dan tanggung jawab atas terlaksananya keputusan tersebut. Dalam hal ini perlu pula mengikutsertakan karyawan dalam membahas persoalan-persoalan sebelum keputusan terakhir diambil. Hal ini menunjukan adanya kemauan mendengarkan karyawan atau bawahan dan menambah pula kepercayaan.

Sumber : http://www.duniasketsa.com

.fullpost{display:none;}

Mencetak Kualitas Sumber Daya Manusia Yang Handal

Dalam dunia yang ‘katanya’ sedang dilanda krisis, selain mengikuti Pelatihan SDM menjadi sumber daya manusia yang andal merupakan hal yang terpenting di antara hal-hal penting lainnya. Artinya, menjadi SDM yang knowledgeable, mumpuni dan sangat matang dalam emosinya sehingga bisa mengerti serta menyelami keadaan dewasa ini secara tenang dan berhasil lolos dari kerugian dan bisa mengatasi suasana ini dengan baik ikutilah Pelatihan SDM yang baik.

Sebut saja, dengan suatu contoh kasus yang sangat sederhana: Ditargetkan perjalanan ke bandara Soekarno-Hatta ditempuh dalam 20 menit dari Jalan Jenderal Sudirman, tepatnya Jembatan Layang Semanggi, Jakarta Pusat. Apa yang kita lakukan apabila kita mempunyai target semacam itu ? Yang pasti, kita seyogianya mempunyai tool berupa kendaraan yang cepat mejelit dan nyaman serta aman dikendarai, sebut saja kendaraan sekelas Mercy, BMW, ataupun Jaquar, dan kendaraan-kendaraan yang masuk dalam kelas tersebut. Artinya, kita harus mempunyai tool atau teknologi canggih yang bisa mencapai target itu dengan baik dan cukup nyaman, untuk itu ikutilah Pelatihan Etos Kerja, Spiritual Enrichment & Spiritual EFT untuk membantu anda.

Hal lain yang perlu dipertimbangkan adalah ‘jalan mana yang akan kita tempuh?’ Atau proses seperti apakah yang akan kita jalani, tentunya dengan SOP (standard operating procedure) terbaik yang mana yang akan kita pilih, dalam hal ini Pelatihan Spiritual Enrichment dan Spiritual EFT sebagai alternatif lain. Mestinya kita memilih jalan yang mulus, bebas hambatan dan bisa dilalui dengan kecepatan tinggi, sehingga jarak tempuh menjadi hal yang biasa, artinya bisa dicapai dengan baik, nyaman, dan aman pula.

Mempunyai kedua hal tersebut di atas tidaklah cukup. Sistem, tools, dan teknologi yang baik, yang memenuhi syarat dari sisi prosedural, value chain yang baik dan sudah memenuhi good governance ternyata belumlah. Masih diperlukan hal lain dan ini telah diulas oleh berbagai ahli di berbagai buku, web, media bahkan sampai sekolah-sekolah bisnis canggih dewasa ini, yakni: 3 P (Product – Process – People) Kali ini, pemerhati ingin mengajak para pembaca yang budiman menyoroti betapa pentingnya people atau dalam bahasa sehari-hari adalah SDM. Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam menyelami proses etos kerja, membuat produk yang baik dan yang lebih penting lagi adalah bisa mengatasi segala permasalahan dengan cool.

Artinya, SDM yang andal ini sudah dibekali dengan IQ yang baik, plus EQ yang lebih dari cukup bahkan mempunyai SQ yang sangat luar biasa. Dalam hal SDM ini, kita serahkan kepada ahlinya antara lain ‘pelatih-pelatih andal’, motivator-motivator kelas wahid, dan perusahaan-perusahaan penggerak tenaga kerja yang mapan’.

http://portal.cbn.net.id/

Penting, menjadi SDM andal

Dalam dunia yang ‘katanya’ sedang dilanda krisis, menjadi SDM (sumber daya manusia) yang andal merupakan hal yang terpenting di antara hal-hal penting lainnya. Artinya, menjadi SDM yang knowledgeable, mumpuni dan sangat matang dalam emosinya sehingga bisa mengerti serta menyelami keadaan dewasa ini secara tenang dan berhasil lolos dari kerugian dan bisa mengatasi suasana ini dengan baik.

Sebut saja, dengan suatu contoh kasus yang sangat sederhana: Ditargetkan kerjalanan ke bandara Soekarno-Hatta ditempuh dalam 20 menit dari Jalan Jenderal Sudirman, tepatnya Jembatan Layang Semanggi, Jakarta Pusat.

Apa yang kita lakukan apabila kita mempunyai target semacam itu ? Yang pasti, kita seyogianya mempunyai tool berupa kendaraan yang cepat mejelit dan nyaman serta aman dikendarai, sebut saja kendaraan sekelas Mercy, BMW, ataupun Jaquar, dan kendaraan-kendaraan yang masuk dalam kelas tersebut. Artinya, kita harus mempunyai tool atau teknologi canggih yang bisa mencapai target itu dengan baik dan cukup nyaman.

Hal lain yang perlu dipertimbangkan adalah ‘jalan mana yang akan kita tempuh?’ Atau proses seperti apakah yang akan kita jalani, tentunya dengan SOP (standard operating procedure) terbaik yang mana yang akan kita pilih.

Mestinya kita memilih jalan yang mulus, bebas hambatan dan bisa dilalui dengan kecepatan tinggi, sehingga jarak tempuh menjadi hal yang biasa, artinya bisa dicapai dengan baik, nyaman, dan aman pula.

Mempunyai kedua hal tersebut di atas tidaklah cukup. Sistem, tools, dan teknologi yang baik, yang memenuhi syarat dari sisi prosedural, value chain yang baik dan sudah memenuhi good governance ternyata belumlah cukup. Masih diperlukan hal lain dan ini telah diulas oleh berbagai ahli di berbagai buku, web, media bahkan sampai sekolah-sekolah bisnis canggih dewasa ini, yakni: 3 P (Product – Process – People)

Kali ini, pemerhati ingin mengajak para pembaca yang budiman menyoroti betapa pentingnya people atau dalam bahasa sehari-hari adalah SDM. Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam menyelami proses, membuat produk yang baik dan yang lebih penting lagi adalah bisa mengatasi segala permasalahan dengan cool.

Artinya, SDM yang andal ini sudah dibekali dengan IQ yang baik, plus EQ yang lebih dari cukup bahkan mempunyai SQ yang sangat luar biasa.

Dalam hal SDM ini, kita serahkan kepada ahlinya antara lain ‘pelatih-pelatih andal’, motivator-motivator kelas wahid, dan perusahaan-perusahaan penggerak tenaga kerja yang mapan’, antara lain seperti pada kupasan ini JobStreet.

Suatu perusahaan seperti JobStreet adalah perusahaan yang berurusan dengan sumber daya manusia, mulai dari masa perekrutan sampai dengan masa pensiun, artinya perusahaan ini menangani pemilihan SDM, pelatihan SDM, sampai dengan penempatan SDM sehingga didapatkan suatu sinergi yang sangat tepat yakni:

• the right man

• in the right place

• in the right time

• in the right packages

Apabila, kondisi tersebut di atas dicapai, itulah yang diidam-idamkan oleh berbagai pihak, baik oleh pihak perusahaan maupun oleh pihak karyawan itu sendiri.

Apakah kondisi ideal itu selalu dicapai ? Tentu jawabannya ‘ya’ dan ‘tidak’. Namun, kalau boleh berkata sejujurnya, sedikit yang bisa mencapai kondisi terbaik tersebut di atas, dan hukum pareto tetap berjalan di sini, yakni 20 – 80.

Maka, masih diperlukan Jobstreet-Jobstreet yang banyak untuk bisa meningkatkan sukses rate agar tercapai kondisi ideal seperti yang diharapkan oleh semua pihak-pihak terkait.

Apakah merekrut SDM andal adalah mudah?Jawabannya tidak semudah yang dibayangkan, karena dalam kondisi dunia seperti hari ini, sangatlah diperlukan SDM-SDM terampil yang bisa mengatasi segala rintangan dan menyelesaikannya dengan ‘kepala yang dingin’ dan dengan ‘hati yang besar’.

Apakah ‘pembaca yang budiman’ sudah masuk ke kelas ini? Sebagai pemerhati & praktisi bisnis, penulis sangat yakin, banyak dari pembaca yang budiman telah menyiapkan diri dan belajar dari kesalahan masa lalu dan semuanya itu telah lewat.

Apalagi sebagai bangsa Indonesia, kita telah belajar dari krisis ekonomi 10 tahun yang lalu yang menimpa kita dengan sangat hebatnya. Dan, Alhamdulillah – Puji Tuhan – kita telah selamat dan berhasil mengatasi krisis tersebut. Maka sekarang kita sudah merasa ‘lebih kuat’ untuk mengatasi kondisi dunia saat ini dan pasti kita akan menjadi ‘pemenang’ bahkan ‘lebih dari pemenang’.

Semoga tulisan singkat ini, sangat mengilhami para pembaca yang budiman untuk senantiasa menjadi kuat dan luar biasa serta selalu siap menghadapi keadaan apa pun. Ingat, Tuhan senantiasa memberikan ‘rancangan terbaik’ bagi kita umat-Nya.

Tip menjadi SDM andal

Start small, artinya, segeralah memulai segala sesuatu dengan kecil.

Pay as you grow, artinya, berkembang tumbuhlah dengan baik dan lakukan investasi berimbang sesuai dengan pertumbuhan.

Move fast, artinya, bergerak cepat, karena dunia tidak bisa menunggu.

Act now, artinya, lakukan action sekarang.

Sumber : Bisnis Indonesia

THINK AND ACT LIKE A WINNER

Penulis      :  Muk Kuang
Penerbit     :  Bhuana Ilmu Populer
Cetakan 1  :  November – 2007
No             :   ISBN 978-979-798-550-9
Ukuran      :   15 x 23 cm
Halaman   :   xx+195

Testimoni

“This book is full of ideas and insights you can use to succeed.”
Brian Tracy
Chairman and CEO of Brian Tracy International
Speaker, Author, Consultant

“If you want to become successful, then you have to learn and model the way successful people think and act. Muk Kuang has written a great book that will teach you exactly how to do this.”
Adam Khoo
CEO Adam Khoo Learning Technologies Group Pte Ltd
Bestselling Author “Master Your Mind, Desain Your Destiny”

“Think and Act Like a Winner” captures the timeless wisdom of successful achievers all over the world. Read this book and follow the steps to your own magnificent success. Make your greatest achievement be a light to inspire and uplift others.”
Ron Kaufman
Bestselling Author “UP Your Service!”

“Buku ini merupakan salah satu buku ‘pembuka mata’ yang ditulis dengan jeli dan keyakinan diri yang besar. Tidak banyak motivator seusianya (masih 20-an) yang berani menulis buku sendiri, malah sangat jarang saya jumpai para kawula muda yang berprofesi sebagai seorang pembicara publik dan penulis motivasi…. Sudah saatnya para kawula muda untuk meniru langkahnya yang cukup langka namun sangat berani ini.”
Jennie S. Bev
Penulis Buku Bestseller ”Rahasia Sukses Terbesar”
Pengusaha, Penulis di USA

“Muk Kuang adalah seorang muda yang antusias dan penuh energi. Ia berani memulai hal baru dan menuntaskannya. Buku ini adalah contohnya. Masih banyak lagi pencapaian yang telah diraihnya berkat winning attitude yang dimilikinya. Mau tahu resepnya? Bacalah buku ini! …”
Prof. DR. Roy Sembel
Penulis buku ”ENERGIZE YOURLIFE”

“Ambillah jeda sejenak untuk duduk tenang sambil minum teh hangat, buka saja buku ini tanpa perlu memilih judul artikel. Baca sebagai renungan diri, maka Anda akan menyeruput hikmah.”
Krishnamurti
Mindset Motivator

Pengantar oleh Jennie S.Bev

Para Pembaca Yang Baik,

Saya sangat berbahagia hari ini karena buku Think and Act Like A Winner (Berpikir dan Bertindak Layaknya Seorang Pemenang) yang ditulis oleh salah satu motivator termuda Indonesia bernama Muk Kuang, sedang mengukir sejarah. Tidak banyak motivator seusianya (masih 20-an) yang berani menulis buku sendiri, malah sangat jarang saya jumpai para kawula muda yang berprofesi sebagai seorang pembicara publik dan penulis motivasi. (Bisa dimaklumi karena sebagian besar para kawula muda seusianya masih sibuk dengan hal-hal lain, bahkan ada yang masih mencari “jati diri.”)

Buku bisa dibaca secara berurutan maupun tidak, yang juga merupakan salah satu kelebihan buku ini, sehingga sangat jauh dari membosankan. Tanpa terasa, dalam beberapa jam saja, buku ini sudah selesai saya lahap dengan memuaskan. Betapa tidak tipikal dan sangat menggugah hati. Beberapa konsep lama dikemas kembali dengan renyah sehingga meningkatkan motivasi baru untuk berkarya dan mendefinisikan sukses bagi saya sendiri.

Saya sendiri, sebagai seorang motivator yang sedikit lebih senior dari Muk Kuang, berpendapat bahwa, “Success is a mindset, not a journey, nor a destination. It is already within you.” Tampaknya, Muk Kuang pun memiliki pandangan serupa, namun dikemas dengan cara yang berbeda dan malah menggugah pembaca untuk mencarinya di dalam diri mereka sendiri. Ini sangat sejalan dengan pandangan saya soal sukses.

Kebahagiaan saya berikutnya ditambah lagi dengan bukti bahwa buku ini merupakan salah satu buku “pembuka mata” yang ditulis dengan jeli dan keyakinan diri yang besar. Tampaknya, usia dari penulisnya bukan merupakan halangan untuk menulis karya yang matang dan applicable. Dan untuk itu, saya sangat bangga akan prestasinya ini, baik sebagai sesama motivator maupun sebagai seorang penulis sekaligus pelahap buku-buku motivasi.

Kebahagiaan saya yang selanjutnya adalah sebagai salah satu anggota etnis Tionghoa Indonesia. Saya sangat merasa berbesar hati karena melihat penulis sangat peduli akan Indonesia, tanah air tercinta. Dengan menuliskan buku ini dan terus menyebarkan antusiasme motivasinya melalui berbicara di muka publik, Muk Kuang telah memberikan sumbangsih besar yang mewakili antusiasme kita semua untuk melihat Indonesia maju.

Saya sendiri sangat yakin akan potensi besar Muk Kuang dalam memberikan sumbangsih lebih banyak lagi dalam bidang inspirasi dan motivasi, serta tulis-menulis. Sudah saatnya para kawula muda untuk meniru langkahnya yang cukup langka namun sangat berani ini. Sudah bukan waktunya lagi untuk mempertanyakan masa depan dan makna sukses karena dengan apa yang penulis lakukan, ini membuktikan bahwa profesi apa pun bisa dijalankan dengan mindset sukses terlepas dari berapa usia seseorang. Asalkan dijalankan kesungguhan dan ketulusan hati, maka apa pun bisa.

Akhir kata, selamat bagi Muk Kuang yang telah mengukir sejarah sebagai salah satu motivator termuda Indonesia. Saya sangat rindu untuk melihat semakin banyak lagi motivator-motivator muda yang mempunyai semangat besar dan berani mengambil langkah maju yang tidak tipikal.

Bagi saya, seorang Muk Kuang adalah inspirator dan motivator bagi para kawula muda Indonesia, bangsa Indonesia seluruhnya, dan tidak ketinggalan bagi saya sendiri.

Salam dari San Francisco Bay Area,
Jennie S. Bev

[Penulis buku laris Rahasia Sukses Terbesar yang dikenal dengan kutipannya, “Success is a mindset, not a journey, nor a destination. It is already within you.” Kini bermukim di Kalifornia Utara dan dikenal sebagai penulis 1.000 artikel dan 60 buku dan e-book yang diterbitkan di mancanegara. Bisa dijumpai di rumah virtualnya JennieForIndonesia.com.]