Posts from the ‘Ekonomi & Manajemen’ Category

20 buku penuh inspirasi


 

“Anda akan menjadi orang yang sama seperti Anda saat ini, kecuali untuk orang yang Anda temui, tempat-tempat yang Anda kunjungi, dan buku-buku yang Anda baca.”
– Charlie “Tremendous” Jones

Yang mana merupakan sebuah kejahatan besar? Untuk dapat membaca dan kemudian tidak membacanya- atau tidak bisa sama sekali  membaca?

Buku bisa memberikan kita sebuah kebijaksanaan, wawasan, pengetahuan, perspektif, ide-ide baru dan pemikiran. Mereka memberikan sudut pandang,  inspirasi dan pemahaman.

Jika Anda membaca 17 halaman sehari, Anda akan membaca 31. 200 halaman buku selama setahun. Awal  yang baik!

Ada  daftar buku favorit yang terdiri dari  10 buku klasik dan top 10 buku modern. kita  percaya Anda akan terinspirasi oleh para penulis besar dan kata-kata mereka dengan kebijaksanaan yang ada di buku dibawah ini :

Buku klasik:

1. “How to Win Friends & Influence People” oleh Dale Carnegie. Bisa dikatakan buku ini paling klasik?

2. “The Greatest Salesman in the World” oleh Og Mandino. Sebuah panduan praktis untuk mengubah diri Anda menjadi orang yang lebih baik. Ditulis oleh seorang pria yang telah meninggalkan pesannya.

3. “Think and Grow Rich” oleh Napoleon Hill. Sebagai seorang pria yang memperhitungkan  hatinya,bukan.

4. “Power of Positive Thinking” oleh Norman Vincent Peale. Sebagian besar pasti salah satu klasik.

5. Psycho-Cybernetics oleh Maxwell Maltz. Menyediakan alasan rasional dan metodologi tentang cara mengubah kebiasaan Anda dan diri Anda sendiri.

6. “How Showmanship Sells oleh Elmer G. Letterman. 1.965 biaya: $ 3,95.

7. Man’s Search for Meaning” oleh Viktor Frankl. Semua orang harus membaca buku ini!

8. “Atlas Shruggedoleh Ayn Rand. Sebuah kisah tentang seorang Amerika di masa depan di mana pikiran terbaik di dunia harus membawa beban masyarakat yang tidak beres.

9. “The Republic oleh Plato. Dasar-dasar argumentasi dan debat.

10. The Pilgrim’s Progress – From This World to That Which is to Come oleh John Bunyan. Ini alegori Kristen ditulis pada 1678. Kontemporer dalam dampak dan kenabian dalam kebijaksanaannya.

Buku modern:

1.. The Magic of Thinking Big by Dr. David Schwartz. Sebuah buku motivasi / berpikir positif klasik.

2. Uncommon Friends”  oleh Jim Newton. Besar wawasan kehidupan dari lima pemimpin yang disebut “Orang-orang yang menemukan karya abad ke-20.”

3. Today Matters oleh John Maxwell.

4. “Courageous Leadership oleh Bill Hybels. Hanya buku terbaik tentang kepemimpinan – bagaimana untuk mencapai itu dan menggunakannya.

5. “The 21 Irrefutable Laws of Leadership” oleh John Maxwell.

6. Wooden on Leadership” oleh John Wooden.

7. “Outliers” oleh Malcolm Gladwell.

8. “Made to Stick oleh Chip Heath dan Dan Heath. Membantu seseorang memahami bagaimana “kebenaran,” apakah atau tidak didukung oleh fakta-fakta, yang dibentuk dan mendapatkan dibawa ke budaya.

9. “You and Your Network” oleh Fred Smith. Praktis buku saran tertulis dari kebijaksanaan agung.

10. “Good to Great” oleh Jim Collins.

 

Lima Buku manajemen terbaik sepanjang masa


book_stack.jpgSetiap tahun ribuan buku manajemen diterbitkan dan didistribusikan. Sebagian menjelma menjadi best-sellers, sebagian lainnya hanya teronggok disudut terpencil rak-rak toko buku, dan sebagian besar lainnya segera dilupakan orang.

LECTURE RESUME’S – Lalu, LIMA buku manajemen apa yang kira-kira layak dinobatkan sebagai the best of all times, buku manajemen terbaik sepanjang masa?

Pilihan yang saya lakukan disini mungkin tidak lepas dari elemen subyektivitas; namun setidaknya terdapat dua acuan kriteria penting yang dijadikan dasar. Yang pertama, buku itu mesti memberikan sumbangan yang signifikan bagi pengembangan ilmu dan praktek manajemen. Dan kedua, ide yang digagas dalam buku itu tetap relevan hingga hari ini, dan kiranya tetap akan relevan hingga masa-masa jauh di depan. Tanpa perlu berpanjang-panjang lagi, inilah 5 buku manajemen yang saya kira layak dinobatkan sebagai buku manajemen terbaik sepanjang masa.

practice-of-management.jpg1. The Practice of Management by Peter F. Drucker
Buku ini pertama kali diterbitkan pada tahun 1954, namun isinya tetap memiliki relevansi yang kuat dengan realitas manajemen mutakhir, dan boleh jadi akan tetap relevan hingga beberapa dekade mendatang. Isi buku ini secara jernih dan tajam mengeksplorasi tiga tema sentral dalam manajemen : managing business, managing managers; dan managing employees and works. Lewat analisanya yang jitu dan mendalam, buku ini tak pelak telah memberikan batu pijakan yang sedemikian kokoh bagi perkembangan praktek manajemen.

Semua buku yang ditulis Peter Drucker pasti bagus (ia telah menulis lebih dari 15 judul buku); namun buku ini rasanya merupakan yang terbaik, masterpiece. Dan lewat buku ini pulalah, Drucker kemudian dikenang sebagai “dewa diantara para dewa manajemen dunia”.

 

good-to-great-re.jpg2. Good to Great by Jim Collins
Buku yang berbulan-bulan menduduki peringkat best-seller ini pada dasarnya ingin menjawab satu pertanyaan fundamental : apa sih sebenarnya key succes factors untuk membangun great company? Demikianlah, melalui serangkaian observasi yang mendalam, serta riset yang panjang dan melibatkan ribuan orang, buku ini kemudian berhasil membongkar faktor-faktor kunci yang – secara empirik – terbukti menjadi pemicu tumbuhnya great companies.

Buku yang ditulis dengan elegan ini berkisah tentang strategi dan proses penciptaan great organization. Dan tampaknya kita akan sepakat kalau buku ini juga layak dikategorikan sebagai salah satu a GREAT management book of all times.

 

juran.jpg3. Juran’s Quality Handbook by Joseph Juran
Josep Juran – penulis buku ini – dan juga Edwards Deming acap disebuat sebagai Duet Guru Mutu yang paling berpengaruh dalam era manajemen modern. Dan predikat itu rasanya tetap relevan hingga hari ini.

Juran melalui bukunya yang fenomenal ini memberikan eksplanasi yang menyeluruh dan mendalam mengenai apa itu manajemen mutu, serta bagaimana aplikasinya dalam strategi bisnis. Buku ini telah memberikan sumbangan yang amat berharga bagi sejarah dan praktek manajemen mutu. Hampir semua perusahaan besar, mulai dari Toyota hingga Nokia, dari Samsung hingga Sony, mestinya menaruh hutang budi yang teramat besar dengan buku legendaris ini. Dan, siapapun yang berhasrat membangun keunggulan mutu – termasuk para peminat gerakan Six Sigma – mestinya tak melewatkan buku ini sebagai salah satu bacaan wajib.

human-side.jpg4. The Human Side of Enterprise by Douglas McGregor
Satu lagi buku klasik yang ditulis pada tahun 1960 oleh seorang tokoh raksasa dalam bidang psikologi organisasi. Isinya berfokus pada pada sebuah isu penting dan tetap relevan hingga saat ini, yaitu : bagaimana menstimulasi potensi yang paling optimal dari seorang insan sehingga ia mampu tumbuh menjadi individu yang happy, productive dan satisfied. Dan sungguh, tema fundamental semacam ini pasti akan terus relevan hingga peradaban manusia masih eksis.

Kini kian banyak buku manajemen praktis tentang people management. Namun buku yang ditulis lebih dari 40 tahun silam ini rasanya tetap yang terbaik dibanding ribuan buku serupa yang diterbitkan kemudian hari. Dan bagi Anda yang ingin mendalami “human side of enterprise” secara bening dan inspiratif, buku ini mestinya tidak boleh dilewatkan.

 

winning.jpg5. Winning by Jack Welch
Kekuatan utama buku ini mungkin terletak pada isinya yang berdasar pengalaman yang amat kaya dari penulisnya, Jack Welch – bos GE dalam era sepanjang 1981 – 2001, seorang praktisi manajemen yang pernah dinobatkan oleh majalah BusinessWeek sebagai salah satu Best CEO in Century.

Jack ternyata bukan hanya seorang great CEO. Melalui buku ini, ia dengan amat lugas dan brilian membagi serangkaian gagasan dan pengalamannya bagaimana seharusnya mengelola bisnis dan manajemen. Secara ekspansif ia mengeskplorasi tema-tema penting dalam praktek manajemen, seperti bagaimana cara terbaik mengelola great people dan juga bagaimana strategi mengembangkan future leaders.

Kedalaman analisa, gaya penulisan yang inspiratif serta kekuatan pengalaman yang solid tak pelak telah membuat buku ini sebagai salah satu karya yang mungkin akan tetap dikenang dalam waktu yang amat panjang di era mendatang.

Demikianlah, lima buku yang menurut saya layak ditempatkan sebagai 5 Buku Manajemen Terbaik Sepanjang Masa. Tentu, masih ada banyak buku manajemen lain yang bermutu yang juga sebenarnya layak dicatat, namun karena jatahnya hanya lima, ya hanya lima buku diatas yang dipilih.

Kalau kelak Anda ingin membangun perpustakaan keluarga, pastikan bahwa kelima buku brilian itu ada dalam koleksi yang menghias rak buku di rumah Anda.

 

 

 

18 WISDOM & SUCCESS


RESENSI BUKU
Classical Motivation Stories 3

Oleh: Andrie Wongso
Penerbit: AW Publishing
Cetakan I: Agustus 2007
Ukuran: 14 X 21 cm
Halaman: xiii + 228
ISBN: 978-979-99744-1-9
Harga: Rp60.000

PRAKATA

Buku adalah jendela dunia. Tapi, bagi saya buku tidak sekadar jendela dunia, namun ada yang lebih luar biasa, yakni sebagai jendela hati, pikiran, dan terutama jendela nurani. Betapa tidak. Sejak saya meluncurkan buku 15 Wisdom & Success pada bulan Mei 2005 dan disusul buku 16 Wisdom & Success pada bulan Maret 2006, sambutan yang muncul terhadap kedua buku itu begitu luaaarr biasa. Penjualannya laris manis. Di beberapa toko buku sempat mengalami kehabisan stok. Telepon yang masuk menanyakan keberadaan buku itu pun sangat banyak. Jujur, hal itu tentu membanggakan. Namun sebenarnya, ada yang jauh lebih berkesan dari sekadar angka-angka hasil penjualan. Adalah semangat luar biasa masyarakat yang membaca buku yang membuat saya jauh lebih merasakan efek luar biasa dari kedua buku tersebut.

Banyak testimoni yang datang langsung kepada saya, baik melalui telepon, fax, email, atau bahkan datang langsung ke kantor, yang menceritakan betapa berbagai cerita dalam kedua buku tersebut telah menginspirasi mereka. Ada yang sampai menitikkan air mata membaca uraian kisah penuh makna itu. Banyak pula yang menjadikan cerita-cerita itu untuk menyemangati orang yang dikasihi. Tak jarang, ada yang kemudian menyebarkan berbagai kisah itu dalam aneka forum dan mailist sehingga makin banyak orang merasakan dampak positif dari berbagai kisah yang saya sampaikan.

Itulah mengapa kini saya makin meyakini, bahwa buku juga dapat menjembatani perubahan yang mendasar bagi pembacanya. Dengan kisah yang menyentuh, maka hati, pikiran, dan nurani menjadi tergugah untuk melakukan berbagai perbaikan, baik untuk diri pribadi maupun lingkungannya. Sungguh, sebuah dampak positif yang luar biasa. Apalagi, cerita-cerita itu bukan hanya bisa dipahami oleh orang dewasa, namun anak-anak hingga orang tua sekalipun bisa memetik hikmah di dalamnya.

Tak heran, ketika saya juga meluncurkan CD Audio Book cerita-cerita tersebut, sambutannya pun tak kalah luar biasa. CD yang sudah memasuki seri ke-3 itu terus menuai banyak permintaan. Diperkuat dengan kisah-kisah lain yang terus saya kumandangkan melalui Radio SMART FM yang di-relay ke berbagai kota di penjuru tanah air, gulungan ombak semangat dan motivasi itu makin membesar di mana-mana. Antusiasme penelepon yang ingin masuk melalui siaran langsung di SMART FM setiap hari Senin pukul 7 pagi itu selalu saja tak bisa ditampung. Belum lagi sms yang masuk pada saat acara. Jumlahnya yang sangat banyak menunjukkan bahwa semangat dan motivasi ini terus bergema ke mana-mana.

Bahkan, sejak saya meluncurkan program the power SMS, program motivasi melalui sms dengan mendaftarkan REG AW ke nomor 2425, sambutannya pun mengalir deras. Hingga kini, ribuan orang yang terdaftar terus memberikan berbagai respon balik yang sangat positif. Mereka mengatakan bahwa ucapan singkat melalui sms itu mampu menggelorakan semangat setiap harinya. Meski pendek, kalimat-kalimat itu dapat menjadi inspirasi bagi banyak orang.

Tak cukup sampai di situ. Website saya di http://www.andriewongso.com yang didesain ulang sejak Oktober 2006, juga mendapat banyak sambutan. Website yang memuat berbagai cerita, kisah, pengalaman, dan semua hal yang berbau motivasi telah menjadi sarana pertemuan antarindividu di dunia maya, sehingga terus memperkuat gelombang motivasi ke mana-mana.

Berkaca dari semua hal itu, saya rasa inilah momen yang tepat bagi kita untuk kembali bangkit dari keterpurukan bangsa. Sebab, saya merasakan betul, semangat luar biasa yang terpancar dari audiens yang datang ke seminar-seminar saya. Bertubi-tubi testimoni yang datang, juga menandakan bahwa virus positif bernama motivasi ini telah menjalar ke mana-mana.

Dari sekian banyak tanggapan, dukungan, dan testimoni itu, ada sebagian yang menanyakan tentang seri-seri kelanjutan dari buku Wisdom & Success. Saya sendiri memang sudah jauh-jauh hari ingin melanjutkan seri buku tersebut. Sebab, masih banyak kisah menarik lain yang perlu terus diberikan kepada pembaca untuk memperkuat efek gelombang semangat dan motivasi. Karena itu, saya sebenarnya juga sangat bergembira karena belakangan ini muncul begitu banyak buku-buku sejenis yang makin menginspirasi banyak orang.

Tapi, mengingat dampak buku yang luar biasa, saya tidak ingin sekadar menuangkan sejumlah kisah dalam barisan kalimat, tanpa ada ruh cerita yang dapat menggugah semangat. Karena itu, untuk sebuah cerita saja, butuh perenungan mendalam. Sebab, bagi saya sebuah cerita akan sangat kuat memengaruhi orang jika mengandung kedalaman isi yang berasal dari pengalaman, tindakan nyata, dan perbuatan luhur yang juga harus terus saya tanamkan pada diri sendiri dan orang-orang.

Dari reaksi yang muncul berdasar pengalaman itulah, maka buku ketiga 18 Wisdom & Success ini hadir. Dengan 18 kisah yang berbeda, ada banyak hal yang bisa kita dalami dan pelajari tentang kehidupan untuk menjadikan hidup lebih bahagia, optimis, ceria, dan penuh makna. Selain itu, untuk memperkuat efek positif, buku ini dibuat jauh lebih berwarna dan dibuat dengan kesan dinamis, sehingga berbeda dengan kedua seri sebelumnya. Bahkan, saya juga menyelipkan CD gratis yang berisi lima cerita yang saya ambil dari lima CD saya (jika Anda ingin mendengarkan selebihnya, Anda bisa memiliki versi lengkap di seri CD Audio books saya)

Tak lupa, semua ini bisa menjadi nyata berkat bantuan Anda. Semua teguran, sapaan, kritikan, dan saran yang masuk menjadi bahan renungan lain yang memperkuat isi buku ini. Sekali lagi, saya tak akan bisa menjadi seperti ini tanpa bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Karena itu, tak lupa saya terus memohon dukungan dalam bentuk apapun dari Anda semua. Silakan buka website http://www.andriewongso.com untuk menyalurkan semua hal yang bisa menginspirasi, baik untuk saya maupun orang lain. Dengan begitu, gelombang motivasi yang membawa hawa positif ini akan makin menyebar ke berbagai penjuru negeri. Salam Sukses Luar Biasa!

PUJIAN UNTUK BUKU INI

”Kebesaran seseorang bisa dilihat dari hasil dan buah karyanya dalam membantu seseorang menjadi lebih baik. Sebagai Presiden dari Asosiasi Management (AMA) Indonesia, Saya banyak berjumpa dengan orang yang berubah karena sosok Andrie Wongso. Persistensi, determinasi, dan konsistensi dari Penulis buku ini telah menjadikan buah karyanya. Saya yakin termasuk buku ini, akan mengubah bagian hidup Anda baik karir dan kehidupan pribadi.”
Handi Irawan D
President AMA-Indonesia
Chairman Frontier Consulting Group

“Sejak tulisan pertamanya muncul di http://www.pembelajar.com saya sudah yakin seorang Andrie Wongso akan menyumbangkan karya tulisnya kepada bangsa ini. Dan dengan gaya bertuturnya yang khas, unik, dan luar biasa itu, karya Andrie Wongso bagai embun bagi jiwa-jiwa yang bosan dengan sekadar kiat, teknik, trik-trik, dan pengetahuan tanpa kearifan (wisdom). Sukses dicari oleh jiwa-jiwa belia, sementara kearifan disukai oleh jiwa-jiwa yang matang. Dan Andrie Wongso memadukan keduanya. Bacalah!”
Andrias Harefa
Penulis 28 Buku Laris
Pendiri Sekolah-sekolah Tanpa Dinding, termasuk Pembelajar.com

“Inspirasi boleh terpatri melalui berbagai sendi dan lini kehidupan hakiki insani. Berkesan mendalam atau dangkalnya kisah itu adalah masalah selanjutnya. Sejatinya, cerita kehidupan akan bersemayam lama di hati jika dituturkan oleh pejalan nyata di lorong-lorong waktu kehidupan itu sendiri. Tiada kemunafikan, tiada kepalsuan, tiada kepura-puraan. Semuanya alami bagaikan mentari bersinar setiap pagi. Dan, di buku ini, sang pejalan itu adalah seorang legenda sejati kehidupan yang telah mengarungi fluktuasi kehidupannya dengan aneka pilihan menu hidup alami, Andrie Wongso. Beliau layak bertutur dan berbagi karena seluruh kisah inspiratif dan motivasional di lembar-lembar buku ini memang telah menjadi menu sehari-hari sepanjang perjalanan kehidupan sang legenda motivasi ini sampai hari ini. Karenanya, tidak berlebihan jika publik akhirnya menyampirkan gelar Motivator No. 1 Indonesia di pundaknya karena memang ia layak menempati posisi bergengsi itu. Semoga selancar sukses dan bahagia akan dapat terbagi selepas membaca buku bak permata ini.”
Ponijan Liaw
Penulis Buku-buku Bestseller Komunikasi & Zen terbitan Elex Media Komputindo

“Yet another inspiring book by Indonesia´s Number 1 Motivator! Some more moving stories, some more ancient wisdom, some more powerful ideas to ENERGIZE your team members to achieve greater heights!”
James Gwee
Indonesia´s Favourite Seminar Speaker

10 artikel klasik dari dekade lalu, karya Harvard Business Review (HBR)


Selama liburan tahun baru 2010 ini, saya sempat jalan-jalan di sebuah mall dan mampir ke sebuah toko buku. Pada sebuah rak majalah di toko buku tersebut, saya menemukan sebuah majalah, dengan judul, “10 must reads from HBR” yang dibuat oleh Harvard Business Review (HBR) OnPoint – lihat foto. Karena sangat gemar membaca tulisan-tulisan karya HBR, dan juga relatif sering menerapkan kiat-kiatnya dalam pengelolaan perusahaan, maka hampir sebagian besar dari artikel-artikel “klasik” tersebut, saya agak kenal isinya dan juga sangat menyukainya. Sehingga timbul rasa keinginan saya untuk membeli rangkuman artikel-artikel klasik, yang telah disusun menjadi sebuah buku (majalah) oleh HBR.

Tapi sewaktu melihat harga buku, yang ternyata Rp 275.000, maka timbul rasa “sayang uang”, untuk membelinya. Namun karena bagusnya tulisan-tulisan klasik tersebut, maka di hari-hari libur ini, saya mencoba mencari kesepuluh artikel tersebut di internet.

Sebagai sebuah hadiah tahun baru dari saya, bersama ini saya tuliskan “download links” kesepuluh artikel “klasik dan abadi” karya HBR, yang menurut saya sangat baik bila disempatkan untuk dibaca oleh para sahabat. Saya yakin artikel-artikel tersebut, telah membuat banyak perusahaan-perusahaan di seluruh dunia menjadi lebih baik. Saya juga mencoba memberikan ulasan sedikit tentang artikel-artikel tersebut dengan iringan doa semoga bermanfaat, khususnya bagi kalangan yang ingin mengembangkan dirinya, perusahaannya maupun institusi tempat ia bekerja.

Berikut “10 must reads” dari HBR, yang saya susun berdasarkan kronologi tahun terbitnya dengan lokasi untuk men-download-nya :

1.Marketing Myopia,by Theodore Levitt yang ditulis pada bulan Oktober 1975. Download disini.

Artikel bersejarah ini memperkenalkan konsep perubahan yang mendasar, supaya kita jangan terlalu fokus pada “penjualan produk” tetapi justru “melayani keinginan customer”. Selama bermitra dan bersaing, saya sering melihat banyak perusahaan di Indonesia, yang hampir seluruh jajaran organisasinya, hanya terpaku pada produksi dan penjualan produk. Mereka tidak pernah berusaha mencari tahu, apa keinginan dari para pelanggan (customer) mereka.

2. The Core Competence of the Corporation, by C.K. Prahalad and Gary Hamel yang ditulis pada bulan Mei 1990. Download disini.

Inilah tulisan pertama yang membahas tentang “core competence”. Apa definisinya dan bagaimana menerapkannya agar sebuah perusahaan bisa tumbuh dengan mengandalkan core competence-nya. Diperkenalkan juga tentang perbedaan dari istilah core competence, core products dan end products. Great article.

3.What Is Strategy? by Michael E. Porter yang ditulis pada bulan November 1996. Download disini

Sewaktu pertama kali membaca artikel ini, saya sempat tertarik pada caption, “Hampir sebagian besar perusahaan Jepang, jarang yang mempunyai strategi”. Tulisan ini bila semakin dibaca, akan semakin merubah pemikiran kita tentang perlunya strategi dan bukan hanya fokus pada operational effectiveness saja.

4. Putting the Balanced Scorecard to Work,by Robert S. Kaplan and David P. Norton ditulis pada bulan Februari 1996. Download disini.

Siapa yang tidak mengenal 4 (empat) perspective financial, customer, business process, learning and growth, yang diperkenalkan oleh kedua penulis legendaris ini. Keempat perspective ini kemudian menjadi mantra bagi banyak perusahaan di dunia, untuk melakukan pengembangan perusahaan secara berimbang (balanced).

5. What Makes a Leader?“by Daniel Goleman yang ditulis pada tahun 1998. Download disini.

Daniel Goleman adalah seseorang yang memperkenalkan kita pada kata “Emotional inteligence“. Saya sangat terkesan dengan cara Daniel mengulas tentang peran motivasi pada diri seseorang. Inilah salah satu artikel terbaik untuk pengembangan diri dan tentunya juga bisa dipakai untuk mengevaluasi anak buah anda.

6.Managing Oneself,” by Peter F. Drucker ditulis pada tahun 1999. Download disini

Semakin kita berumur, seharusnya kita semakin mudah untuk menjawab 5 (lima) pertanyaan dari Peter Drucker, seorang management guru. “What are my strengths ?’, “How do I perform?”, “What are my values ?”, “Where do I belong ?”, “What can I contribute ?”. Sebuah tulisan klasik yang mengingatkan kita untuk “me-manage” diri kita sendiri.

7. Competing on Analytics by Thomas H Davenport ditulis pada bulan April 2000. Download disini

Sebuah konsep untuk merubah IT dari hanya sebagai alat pendukung, menjadi sebuah senjata persaingan yang ampuh. Banyak sekali contoh-contoh yang diulas pada artikel ini, yang pasti akan merubah cara pengelolaan perusahaan anda, bila anda telah selesai membacanya.

8.Meeting the Challenge of Disruptive Change,” by Clayton M. Christensen and Michael Overdorf ditulis pada bulan Januari 2006 . Download disini

Kenapa ada sebagian perusahaan yang tampaknya mampu berinovasi terus menerus, namun banyak juga perusahaan yang mempunyai dana serta sumber daya yang cukup, tetapi gagal ber-inovasi. Artikel ini mengulas cara menyusun team dalam sebuah organisasi untuk melakukan inovasi. Simple guidelines.

9. “Innovation: The Classic Traps,” by Rosabeth Moss Kanter yang ditulis pada November 2006. Download disini

Strategi Inovasi terkadang datang dan pergi dalam sebuah perusahaan. Rosabeth Moss Kanter mencoba menyelidiki kenapa banyak inisiatif-inisiatif gagal dalam perusahaan. Ia kemudian menjadi salah seorang pembicara terkenal dalam bidang kegagalan inovasi. Seminarnya sangat mahal untuk mengikutinya.

10. Leading Change: Why Transformation Efforts Fail,” by John P. Kotter yang ditulis pada Januari 2007. Download disini.

John Kotter menyederhanakan 8 (delapan) tahapan transformasi dan beberapa contoh-contoh yang bisa menyebabkan transformasi gagal pada setiap tahapan.

Itulah hadiah tahun baru dari saya. Selamat membaca dan juga selamat mencobanya (bila belum) di tahun 2010. Percayalah bila diterapkan dengan baik, maka kinerja anda, ataupun perusahaan anda, ataupun institusi tempat anda bekerja akan menjadi lebih baik di tahun 2010. 

Sumber : http://www.triharyo.com/

Hermawan On MarketinG


RESENSI
Ukuran : 15 x 23 cm

Tebal    : 868 halaman

Terbit     : Januari 2002

Soft Cover

Sama dengan buku larisnya yang terbit 1996 lalu, Marketing Plus 2000: Siasat Memenangkan Persaingan Global (kini telah memasuki cetakan ketujuh), dalam buku ini pun Hermawan sekali lagi ngomong banyak soal marketing melalui kolom-kolom menggelitiknya. Bedanya, kalau di buku tersebut ia menggunakan konsep Marketing Plus 2000 yang masih sangat sederhana dan tradisional sebagai dasar penulisan kolomnya, maka di buku ini ia menggunakan model yang jauh lebih komprehensif.

Ia menggunakan Sustainable Market-ing Enterprise(SME) model merupakan pengembangan lebih lanjut dari model awal tersebut. Harap diketahui, SME model ini kini sudah menjadi buku yang diterbitkan untuk konsumen Asia berjudul Rethinking Marketing: Sustainance Market-ing Enterprise in Asia, yang ditulis bersama marketing guru, Philip Kotler.

Di model baru ini beberapa submodel ditambahkan. Kalau Marketing Plus 2000 hanya mencakup pembahasan mengenai Sembilan Elemen Pemasaran, maka di dalam buku ini ditambahkan 4C-Diamond(tool untuk analisis lingkungan bisnis); Scorecard (tools untuk mengukur value yang diberikan kepada tiga stakeholder utama perusahaan); Sustainable (tool untuk memahami posisi perusahaan dalam sustainability loop-nya); dan Enterprise (tool untuk perusahaan Visi, Misi, Goal, Business Scope, Corporate Culture, Organisasi, Target, Balance, Result).

Karena konsepnya sudah dikembangkan sedemikian luasnya, tentu saja kolom-kolom Hermawan dalam buku ini juga menjadi lebih kaya, komprehensif, dan sangat kental muatan konsep strategisnya. Dan yang tak kalah penting, lebih deep dan full of wisdom, karena selama enam tahun setelah buku pertama terbit, semakin bertambah klien yang ditangani, semakin bertambah buku yang ia baca, semakin bertambah model-model yang ia bikin, semakin bertambah pula seminar dan workshop yang ia lakukan. ISBN : 979-22-0095-9; 20802036

 

 

 

 

Influencing & Empowering People :“Kiat Memberdayakan dan Mempengaruhi Orang Lain”.


Penulis : Andrew Smith.
Penerbit : Prestasi Pustakaraya.
Cetakan : 1 (Pertama), 2007.
Tebal : 155 Halaman.

Didalam buku yang ditulis oleh Andrew Smith ini dia telah mengemukakan beberapa hal penting, diantaranya adalah:

Apa yang dimaksud dengan pemberdayaan dan bagaimana hal tersebut memberikan keuntungan terhadap organisasi dan individu.

Pemberdayaan orang artinya mendorong mereka untuk lebih melibatkan diri dalam keputusan dan aktifitas yang mempengaruhi kerja mereka. Memberikan mereka kesempatan untuk menunjukkan bahwa mereka bisa memunculkan ide-ide yang brilian dan mempraktekkan ide tersebut dengan berbekal skill yang mereka miliki.

Konsep Pemberdayaan

  • Mendorong orang untuk memainkan peranan yang lebih aktif dalam pekerjaan mereka
  • Dengan jalan melibatkan mereka dalam mengambil tanggung-jawab untuk mengembangkan cara-cara dalam mengerjakan sesuatu.
  • Memungkinkan mereka untuk membuat keputusan-keputusan yang lebih banyak dan lebih besar tanpa campur tangan seseorang yang lebih senior.

Dalam sebuah organisasi, anda mungkin memiliki beberapa kelompok atau individu-individu yang telah diberdayakan. Bagi sebagian orang beranggapan bahwa pembedayaan membuka jalan hidup baru. Orang-orang dan tim-tim tersebut adalah yang mau menerima sebuah tanggung-jawab yang berangkat di luar pekerjaan mereka yang dilakukan dalam waktu dekat dan menyumbangkan hal tersebut demi keberhasilan organisasi yang lebih baik secara keseluruhan. Mereka aktif dalam menyelesaikan permasalahan dan mudah melakukan kerjasama dengan individu atau kelompok lain. Sebelum anda memberdayakan orang lain, maka anda harus memberdayakan diri anda terlebih dulu.

Pemberdayaan bukanlah suatu hal yang sekedar main-main, akan tetapi dibutuhkan konsistensi. Hal ini sangat penting untuk segera dilakukan karena merupakan dasar pengembangan-pengembangan bisnis saat ini. Poin pentingnya adalah ketika pemberdayan terjadi di tempat kerja, maka keuntungannya:

  • Untuk organisasi, karena bakat individual adalah suatu manfaat yang maksimal.
  • Untuk departemen atau tim, karena hal tersebut menjadikan departemen atau tim lebih antusias,aktif dan berhasil.
  • Untuk setiap individu, karena hal tersebut akan memperlunak pemikiran mereka sebelumnya mengenai apa yang mereka capai.

Untuk memberdayakan orang lain, para menejer harus percaya pada kemampuan dan komitmen karyawannya. Untuk berkomitmen pada diri mereka dan menumbuhkan rasa memiliki atas tujuan-tujuan organisasi, para karyawan juga harus mempercayai dan menghormati para menejernya. Sebelum hal tersebut terjadi, para menejer harus mempercayai bahwasanya pemberdayaan memberikan keuntungan dan kemungkinan.

Tipe budaya dimana pemberdayaan akan tumbuh subur.

Pembahasan mengenai lingkungan dimana anda membutuhkan karyawan yang diberdayakan, dengan menekankan pada konstribusi yang bisa anda buat dengan jalan mempengaruhi budaya yang ada, dengan jalan menciptakan hubungan yang sesuai dan membangun hubungan yang terberdayakan.

Pada tahun-tahun ini orang mulai menyadari bahwasanya organisasi-organisasi juga memiliki budaya-budaya mereka sendiri. Bisnis memiliki cara-cara yang berbeda ketika mereka mengerjakan sesuatu, perbedaan tipe personalitas yang cenderung melakukan sesuatu yang baik, bermacam-macam hubungan yang berbeda yang didukung. Budaya-budaya organisasional dibentuk oleh tipe pekerjaan yang dilakukan orang, apa yang sudah terjadi pada masa lalu dan oleh bermacam-macam orang yang bekerja di sana. Divisi-divisi, bagian-bagian atau tim-tim juga cenderung memiliki pola keunikan mereka tersendiri. Budaya local tersebut baik yang mempengaruhi atau yang dipengaruhi oleh budaya organisasi yang lebih besar.

  • Nilai-nilai dan budaya organisasi tersebut mempengaruhi bagaimana orang lain bertingkah laku.
  • Bagaimana orang bertingkah laku mempengaruhi kebudayaan tersebut

Wujud hubungan-hubungan pemberdayaan.

Untuk mengembangkan hubungan kerja yang efektif anda harus:

1.Menghargai mereka

2.Tunjukkan sikap Empati

3.Bersikap Tulus

Hubungan kerja yang baik akan memberdayakan orang lain karena hal tersebut:

  • Mendorong komunikasi yang reguler dan terbuka
  • Memastikan bahwa gagasan siapapun akan didengarkan dan dipertimbangkan
  • Menyadari akan kekurangan keahlian orang lain, namun memberikan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menutupi kelemahan tersebut.

Hubungan kerja yang buruk akan mengganggu pemberdayaan karena hal tersebut menyebabkan:

  • Keengganan dalam memberikan informasi mengenai perkembangan dan kemajuan yang dicapai kepada orang lain.
  • Permusuhan dan ketidak percayaan masing-masing individu yang bisa menyebabkan terrsingkirnya orang yang tepat dari kerja sama.
  • Kesulitan dalam membuat keputusan-keputusan karena konflik yang tidak terslesaikan.
  • Frustasi dan kehilangan moralitas.

Bagaimana cara anda memberdayakan orang dengan berkomunikasi secara sederhana dengan mereka.

Untuk memberdayakan orang lain maka anda harus berkomunikasi seakan-akan anda tidak pernah berkomunikasi sebelumnya yang artinya anda bertanya dan mendengarkan untuk mendapatkan informasi yang berguna bagi anda. Orang lain tidak bisa diberdayakan kecuali mereka mengetahui seperti apa mereka inginkan untuk ikut terlibat.

Menyediakan informasi yang berkualitas kepada orang lain adalah salah satu kunci untuk membantu mereka mengembangkan kebebasannya. Seringkali atas informasi yang anda berikan akan membantu orang lain dalam membuat keputusan-keputusan.

Bagaimanapun bagusnya informasi yang anda miliki, namun hal tersebut akan tidak berguna sama sekali jika anda tidak menyampaikannya dengan cara yang efektif.

Meskipun sudah tersedianya memo, laporan-laporan, catatan, surat, presentasi dan briefing ‘manajemen’ semua tersebut berada dalam jaringan kerja atau network komunikasi organisasi, bentuk sistem-sistem ini hanyalah separuh dari proses penting ini. Organisasi saat ini telah memperkenalkan sejumlah perlengkapan untuk memastikan bahwasanya komunikasi tetap dengan proses dua arah.

Mendengarkan bukan berarti hanya mendengarkan kata-kat atau kalimat-kalimat saja, akan tetapi berusaha untuk memahami apa yang sedang dikatakan orang lain kepada anda. Dari semua skill yang anda gunakan dalam berkomunikasi, skill mendengarkan mungkin yang paling penting dari semuanya. Sayangnya sebagian besar kita bukanlah seorang pendengar yang alamiah; kita memahami outputnya lebih mudah dari pada inputnya. Tanda-tanda seorang pendengar yang buruk adalah ingin langsung pada konklusinya, suka menginterupsi orang lain, hanya mengira-ngira dari kalimat yang diucapkan oleh lawan bicaranya. Suatu cara cmerlang untuk memastikan bahwasanya anda benar-benar mendengarkan lawan bicara anda adalah dengan menanyakan pertanyaan-pertanyaan yang efektif.

Mendengarkan jawaban pertanyaan-pertanyaan anda tidak boleh dengan hanya diam saja, akan tetapi anda harus benar-benar berkonsentrasi atas hal tersebut, jadi anda tidak hanya mendengarkan apa yang diucapkan oleh lawan bicara anda, akn tetapi mendengarkan bagaimana dia mengucapkannya. Dengan menunjukan bahwa benar-benar memperhatikan dengan menampakan bahasa tubuh yang positif maka lawan bicara anda akan merasa dihargai.

Pertemuan adalah alat yang penting untuk menginformasikan dan memberdayakan orang lain. Sayangnya kalau itu juga bisa membuang-buang waktu dan akn menggagalkan semua perhatian kita, kecuali jika hal tersebut dipertimbangkan dan direncanakan dahulu.

Briefing hampir sama seperti rapat-rapat bisa, hanya saja briefing cenderung terfokus pada berbagi informasi dari pada penyelesaian permasalahan dan membuat keputusan-keputusan. Briefing yang dilakukan seharusnya tidak hanya sekedar memberiakan informasi. Akan tetapi hal tersebut merupaka sebuah kesempatan yang sangat baik untuk melibatkan orang lain , berbagi tanggung-jawab dan meningkatkan antusias dan komitmen mereka.

Menjalani pekerjaan merupakan sebuah alat yang sangat kuat dalam melakukan komunikasi informal dengan para tenaga kerja dan untuk membuat semua orang merasa menjadi bagian dari bisnis yang lebih luas. Ini sangat penting untuk anda lakukan dalam kegiatan rutin anda, khususnya ketika anda menemukan pendekatan personal yang sulit.

Peranan pengembangan dalam memberdayakan orang.

Orang perlu dikembangkan jika mereka mampu menerima tugas-tugas dan tanggung jawab yang baru. Namun, pengembangan yang anda lakukan harus sesuai, fleksibel dan disampaikan pada saat yang tepat. Seseorang tidak akan berkembang dengan sukses jika anda mengirimnya pada kursus belajar yang tidak ada relevansinya terhadap pekerjaan mereka dalam waktu dekat.

Metode pengembangan yang paling kita kenal adalah metode program pelatihan, biasanya jauh dari masalah pekerjaan. Umumnya, orang akan lebih terberdayakan oleh pengembangan yang terjadi ‘dalam pekerjaan’ divbanding yang mereka dapatkan dalam kursus. Salah satu jalan yang paling efisien agar anggota tim anda benar-benar berhasil adalah dengan jalan melakukan pembinaan.

Pentingnya pengembangan diri anda pribadi.

Sebagai seorang menejer yang terus mencari jalan untuk memberdayakan orang lain, sangatlah vital bagi anda untuk mengatasi segala perlawanan sehingga membuat pengembangan personal professional anda sebagai prioritas. Anda tentu saja tidak bisa mengajar orang lain kecuali anda belajar pada diri anda sebelumnya.

Anda harus memberikan motivasi kepada orang-orang yang bekerja pada anda untuk mendapatkan keuntungan yang maksimal dari kesempatan-kesempatan pengembangan yang terjadi secara alamiah di tempat kerja mereka. Pada saat yang bersamaan anda juga bisa melatih diri anda sendiri untuk belajar dari pengalaman-pengalaman yang baik dan buruk yang terjadi setiap hari selama anda memimpin.

Seorang pengembang diri professional cenderung menggunakan beberapa poin yang ada di bawah ini untuk membuat pengembangan mereka kurang istimewa.

  • Menggunakan seorang mentor
  • Sebuah network pendukung
  • Menyusun sebuah portfolio pengembangan
  • Terus belajar denga sistem Learning log

Bagaimana cara mendapatkan komitmen orang.

Anda tidak bisa memberdayakan orang lain kecuali mereka ingin terberdayakan dan mereka tidak akan memberiakan yang terbaik kecuali mereka termotivasi untuk melakukannya. Dalam bab ini dibahas mengenai bagaimana mendapatkan komitmen orang lain dan menjelajahi cara-cara di mana anda bisa memproduksi banyak pemenang. Diantaranya adalah:

  • Mendorong orang lain untuk lebih berkomitmen
  • Membuang sistem memberi hadiah dan menghukum
  • Hal yang menggerakan orang lain untuk melakukan sesuatu
  • Motivasi melalui penghargaan
  • Penguatan yang positif
  • Memberikan timbal balik
  • Timbal balik yang positif
  • Timbal balik yang negative
  • Pengakuan
  • Belajar mencintai konflik

Beberapa hal praktis yang bisa anda lakukan untuk memberdayakan orang.

Ada beberapa ide-ide praktis yang bisa anda praktekkan saat ini juga. Dimulai dari sebuah disskusi cara-cara yang yang bisa mempengaruhi orang-orang yang ada di organisasi anda sehingga mereka akan mendukung anda dalam melaksanakan aktivitas pemberdayaan. Dan kemudian diakhiri dengan rencana tindakan yang akan membantu anda menjadikan pemberdayaan sebagai sebuah jalan hidup.

Hal-hal yang perlu anda lakukan adalah:

  • Mempengaruhi : Ketika pengaruh anda dibutuhkan
  • Memilih strategi yang jitu Strategi menekan dan Strategi menarik
  • Meletakkan jari kaki di atas air
  • Mengembangkan tim kerja
  • Melibatkan orang lain dalam membuat keputusan : Analisa yang logis dan Proses-proses yang kreatif
  • Quality circles
  • Pemberdayaan sebagai jalan hidup
  • Melibatkan orang lain dalam evaluasi

Membaca buku ini hanya merupakan satu langkah dalam memberdayakan orang lain, sekarang sangat penting untuk menata tujuan-tujuan anda, membuat perencanaan, menentukan pendukung anda dan bertindak.

Namun demikian seberapa banyak semangat anda untuk menjadi seorang menejer pemberdayaan, jangan lupa kalau anda akan memiliki kesempatan yang lebih besar untuk berhasil jika anda mendapatkan dukungan menejer yang lain dan organisasi secara menyeluruh. Berhati-hatilah dalam melibatkan orang-orang kunci sejak dini bangun akan kemampuan yang berpengaruh yang anda miliki untuk mendapatkan komitmen dan dukungan mereka.

 

 

RAHASIA KESUKSESAN GE


HIDUP LEBIH BAIK DENGAN LISTRIK

Tahapan pertama dipimpin oleh Thomas Alva Edison yang legendaries.Edisonadalah seorang pengusaha yang disiplin dan gemar mengambil resiko serta tujuan utama yang ini dicapainya adalah memecahkan permasalahan  besar dan dalam prosesnya menciptakan pasar serta industri baru.

KEPEMIMPINAN EDISON 1879 – 1939

Strategi Edison

  • Berfokus pada permasalahan riil dan secara sistematis berusaha menyelesaikannya.
  • Mematenkan dan melindungi hak cipta dari semua hal.
  • Mengendalikan elemen kunci dari rantai nilai.
  • Membiayai dan mengembangkan perangkat sendiri.
  • Melisensi dan membentuk lisensi.
  • Mengibarkan merek dengan nama Edison.
  • Menjual dan mempertahankan solusi teknologi secara agresif, bahkan walaupun hal tersebut bukanlah solusi terbaik.

Edison hanya menyakinkan masyarakat untuk lebih memilih listrik dibandingan gas sebagai tenaga penerang, namun ia juga bersaing melawan teknologi lain yang didesain untuk melakukan hal yang sama. Sayangnya, Edison tidak memilih solusi yang lebih disukai pelanggan, sehingga harus mempertahankan tekhnologi yang kalah.

Edison, walaupun memiliki banyak kekurangan, dapat dilihat sebagai contoh yang sangat baik tentang pengusaha yang berani mengambil resiko timggi. Edison berfokus pada apa yang ia yakini sebagai solusi terbaik, dan tidak mudah dialihkan dari jalan yang ditempuhnya. Edison adalah seorang pemimpin “ pemimpin misionaris”, sesuai untuk memimpin tantangan bisnis baru. Namun, contohEdisonjuga mengilustrasikan keterbatasan dari pemimpin jenis ini ketika situasi berubah dan perusahaan terlanjur bertaruh dikuda pacuan yang salah. Untungnya, bagi kesejahteraan jangka panjang GE, investor perusahaan menyadari keterbatasanEdisondan mereka bergerak maju ke arah pemimpin dan strategis baru.

Edisonberfokus pada pemecahan masalah untuk mendapat keuntungan. Hal ini (dan sudah seharusnya) menjadi fokus dari seluruh usaha bisnis. Mari kita lihat elemen strategi ini dan lihat bagaimana dapat memanfaatkannya.

  • Evaluasi dan penelitian disiplin.Edisonbersedia mengevaluasi gagasan dan konsep orang lain – bahkan walaupun konsep tersebut gagal, untuk menentukan adalah cara membuat hal-hal tersebut berhasil diterapkan. Berkebalikan dari mitos historis, ia tidak menemukan bola lampu, namun memperbaiki gagasan orang lain, dan dengan sedikit bantuan dari orang-orang terlatih dibidangnya, mampu menjawab tantangan penyediaan sumber cahaya yang tahan lama. Karena itu,Edisonmengembangkan produk dan bisnis yang sangat sukses. Ia juga mendokumentasikan semuanya secara signifikan, bahkan catatan kegagalannya. Satu abad kemudian, ekseskutif bisnis Amerika sangat terkesan dengan system dokumentasi Jepang dalam mencatat kegagalan mereka dalam bidang teknik dan desain.Edisonmelakukan hal ini lebih dulu.
  • Lindungi hak paten dan catatkan hak cipta semuanya. Edison adalah pendaftar hak paten yang agresif. Edison juga mengalami lebih dari 500 penolakan bersama dengan 1000 paten yang berhasil didapatnya. Harus memiliki kemauan untuk mempertahankan hak paten dan wajib untuk tidak mengijinkan pihak lain memanfaatkan investasi yang sudah ditanam. Hal ini sesungguhnya sangat relevan, terutama saat ini, dimana banyak orang bahkan seluruh negara yang tidak segan-segan mencuri gagasan dan menggunakan tanpa mengakui kepemilikan atau membayar sebagai imbalan memanfaatkan gagasan tersebut. Pembajakan musik, film, dan peranti lunak adalah contoh sangat jelas tentang pencurian gagasan ditengah perekonomian global saat ini.
  • Buatlah teknologi menjadi standar industri. Edison menyadari adanya kebutuhan untuk mendominasi pasar dan mengontrol seluruh bagian yang penting dalam system. Edison melakukan hal ini melalui kepemilikan modal, lisensi, kemitraan, dan bantuan untuk membiayai pelanggannya. Sangat penting untuk memperoleh pangsa pasar yang besar darI pasar baru, khususnya jika terdapat produk lain atau tekhnologi pesaing.
  • Bantulan pelanggan untuk sukses. Edison membiayai banyak perusahaan listrik pelanggannya, dan menyediakan segala bantuan yang mereka butuhkan agar berhasil. Ia memberikan ijin kepada pelanggannya untuk menggunakan nama Edison, sehingga memberikan kredibilitas kepada mereka dan saat ini yang sama memperkuat merek ” Edison”. Membuat perusahaan pelanggan anda mampu menghasilkan keuntungan dan menjadikannya pemenang jangka panjang merupakan hal yang umum dan penting dilakukan dalam industri baru.
  • Jika tebakan salah, perbaiki masalah yang timbul. Edison memilih tekhnologi yang keliru dan tidak mau menerima keyataan ini. Bahkan, ia mencoba menggunakan keamanan sebagai isu untuk menekan kompetisi, namun gagal. Ia menunggu terlalu lama untuk menerima realitas yang ada dan akibatnya kehilangan perusahaan.

KEPEMIMPINAN 1892 – 1921 COFFIN

Coffin adalah seorang pemimpin partisipatif dan konsultatif yang bersedia berbagi kepeminpinan dan kekuasaanya. Hal ini sangat penting agar perusahaan yang baru melakukan merger tersebut terintegrasi secara penuh. Coffin diangkat menjadi president dan CEO pada tahun 1892. Ia seorang pria sejati dan sahabat yang menyenangkan. Gaya kepeminpinan konsultatifnya memperlihatkan perbedaan yang tajam di antara pemimpin bisnis di jamannya, yang cenderung sedikit banyak bersikap otokratik. Ujian terbesar Coffin muncul pada tahun pertama sebagai direktur yang mengalami masa panik tahun 1893. Perusahaan yang terbebani oleh pinjaman Edison untuk membeli saham dibanyak perusahaan yang dimiliki pelanggan utama mereka. Saat inilah Coffin menunjukkan keahlian negosiasinya yang kuat, melalui tercapainya kesepakatan penting dengan J.P Morgan. Morgan setuju untuk mengucurkan dana dimuka sebagai pembayaran atas saham – saham investasi yang dimiliki GE. Nyaris bangkrutnya  perusahaan membuat Coffin dan timnya menyadari bahwa mereka harus menghindari resiko inheren yang timbul dari pembiayaan pelanggan–pelanggan utama mereka. Perusahaan akhirnya membentuk sistem keuangan dan akutansi yang transparan dan arus kas sebagai patokan utama.

Coffin menyadari adanya kebutuhan untuk merengkrut orang-orang terbaik dan membuat mereka tetap loyal. Coffin menciptakan sejumlah program dan pelatihan utama yang masih ada hingga saat ini dan merengkrut orang – orang berkualifikasi tinggi terlepas dari ras, agama, maupun pandangan politik mereka. Coffin merupakan seorang pemimpin konsultatif dan partisipatif dan penerusnya, yaitu Swope dan Young, meneruskan komitmen ini ke tingkat yang lebih tinggi melalui penusunan cara yang dapat digunakan para manajer dan karyawan untuk memberi kontribusi pada strategi dan kebijakan perusahaan. Swope dan Young serta penerusnya bersedia berbagai keuntungan perusahaan diantara para pemangku kepentingannya dan tidak hanya memaksimalkan tingkat pengembalian untuk sebagian kecil orang. Swope dan Young juga menjamin bahwa program –program sumber daya manusia mereka lebih dari sekedar pelatihan, meliputi manfaat, pensiun dan sistem penghargaan lainya yang memberi kemampuan bagi karyawan untuk tumbuh sejahtera serta memandang masa pensiun mereka dengan tingkat kepercayaan yang tinggi. Jelas terlihat bahwa Swope dan Young bertindak melampui tugas-tugasnya, yang ditunjukkan melalui bantuan mereka dalam menyelesaikan permasalah besar di bidang ekonomi, sosial dan politik.

KEPEMIMPINAN 1922 – 1939 SWOPE/YOUNG

Strategi Pertumbuhan Swope dan Young

  • Strategi ” Siklus Terselubung ”
  • Waralaba secara ritel
  • Mengontrol harga jual ritel; penjualan secara konsinyasi
  • Membiayai pedagang titel dan konsumen; GE Kredit
  • Periklanan dan promosi yang agresif
  • Penjualan berdasarkan hubungan yang baik
  • Usaha memanfaatkan kompetensi utama untuk berdiversifikasi
  • Menggunakan modal dan lisensi untuk melindungi pasar domestik

Jelaslah bahwa Swope dan Young memelihara bisnis mereka “ mereka mengembangkan strategi yang lengkap dan efektif untuk menumbuhkan industri listrik dan tetap menjadi yang terdepan. Seperti Coffin, mereka juga mengambil keuntungan dari apa yang diijinkan oleh undang-undang dan secara efektif memperoleh manfaat dari undang-undang untuk meningkatkan pertumbuhan perusahaan. Seluruh strategi ini merupakan model yang layak ditiru oleh pasar dan industri berkembang.

KEPEMIMPINAN 1940 – 1950 WILSON/ READ

Pada tahun 1940, Swope dan Young melimpahkan kepemimpinan kepada tim baru. Chralie Wilson ditunjuk sebagai president meneruskan kepemimpinan Swope, dan Reed menjadi chairman.  Wilson merupakan ahli dalam bidang produksi dan manufaktur. Di awal masa jabatannya, Wilson dan Reed menjabat sebagai direksi GE untuk kurun waktu selama 2 tahun. Di tahun 1942 , Wilson ditunjuk pemerintah menjadi wakil president Dewan Produksi di Perang Dunia. Sedangkan Reed menjabat sebagai karyawan yang digaji $1 pertahun di Kantor Manajemen Produksi sekaligus anggota Misi Urusan Perekonomian AS. Oleh karena itu Swope dan Young dipanggil kembali dari masa pensiun untuk memimpin GE selama tiga tahun, perang telah menciptakan situasi tak terduga sehingga Swope dan Young diminta kembali.

Pada masa akhir perang, di tahun 1945, Wilson dan Reed kembali ke posisi mereka sebelumnya; Wilson sebagai president dan Reed sebagai Chairman. Wilson hanya menjabat selama lima tahun dan kembali meninggalkan perusahaan untuk mengabdi pada negara. Reed meneruskan tanggung jawabnya sebagai chairman hingga tahun 1959.  Wilson adalah seorang yang membentuk dirinya sendiri dan contoh tentangnya menggambarkan pro sekaligus kontra atas pengembangan atas kepemimpinan. Pemimpin dapat berupaya untuk mengubah dunia, namun mereka terlebih dahulu harus cocok dengan lingkungan dunia yang sesungguhnya disekitar mereka.  Jika tidak, mereka harus diganti, sisi baik Wilson adalah menyadari fakta ini dan berhenti atas kemauannya sendiri. Perang telah mempengaruhi kemampuan GE dalam melatih dan mengembangkan sumber dayanya, namun hal tersebut juga memperlihatkan bahwa GE memiliki jajaran SDM yang cukup kuat untuk melakukan tugas-tugasnya, bahkan ketika manajemen muda dan seniornya harus bertugas melayani rakyat. Ini merupakan bukti kuat atas efektifitas dari program SDM dari hulu ke hilir yang dipelopori oleh Coffin, Swope, dan Young.

Walaupun Wilson menghadapi unjuk rasa besar yang mungkin dapat bersifat komtarproduktif dan tidak perlu, ia dengan jelas memperlihatkan kemauan untuk berhadapan dengan permintaan serikat pekerja dan pemerintah yang tidak masuk akal. Filosofi ini, jika bukan merupakan hasil yang khusus, menjadi fondasi dari respons GE di masa depan terhadap kebijakan tenaga kerja dan pemerintah. Selain itu, hal ini telah membuat perusahaan mampu menghindari trauma yang dialami banyak perusahaan AS saat ini, yang dimasa lalu memberi angin kepada serikat pekerja dan pemerintah, serta menaikkan harga jual untuk menutup biaya atas tindakan ini. Kinerja GE dalam memberdayakan talentanya untuk membentuk sistem dan produk baru kebutuhan perang merupakan hal yang sangat mengagumkan. Ini menunjukkan seberapa dalam dan teimplementasinya sistem manajemen GE dimasa lalu.

KEPEMIMPINAN 1950 – 1963 CORDINER / REED

Pada tahun 1950, Charlie Wilson menunjuk assisten eksekutifnya, Ralph Cordiner sebagai penerus GE, sementara Philip Reed tetap menjabat sebagai chairman. Cordiner mengawali karirnya sebagai penjual peralatan listrik yang meniti tangga karier melalui divisi penjualan dan produk Edison General Electric Appliance Company. Di tahun 1939, ia meninggalkan GE dan menjadi direktur Schick Razor. Tiga tahun berikutnya, ia bergabung kembali dengan mantan atasannya Charlie Wilson, di Dewan Produksi Perang. Di tahun 1950, Wilson yang sedang berada dibawah tekanan memutuskan untuk kembali ke sektor publik. Ia mengalihkan kepemimpinan kepada Cordiner, yang menjabat sebagai president pada tahun  1950 – 1958 , dan sebagai chairman pada tahun 1958 – 1963. Cordiner memilih untuk mengembangkan bisnisnya sendiri dan tidak tergantung pada akuisisi dan merger. Ia mendirikan sebuah sistem untuk mengenali dan memanfaatkan kemampuan, keahlian, dan pengetahuan untuk bertumbuh.

Dengan sejumlah cara, Cordiner membuat manajemen profesional seolah menjadi agama sekuler:

  • Menyusun daftar berisi orang-orang dengan pemikiran terbaik untuk menemukan dan mendokumentasikan prinsip-prinsip terbaik dari manajemen.
  • Mendirikan “kuil “ ( Crontonvile) untuk melakukan penelitian, pengembangan, dan pengajaran.
  • Menerbitkan kitab suci sendiri, yang kemudian terkenal dengan nama “Buku Biru” dan delapan perintah.
  • ” Menahbiskan ”pastur dan misionaris ala GE.
  • Mengaudit dan mereview kinerja manajer untuk memastikan bahwa prinsip dan tekhnik manajemen yang disusunnya akan diaplikasikan dengan baik.
  • Memberi penghargaan dan sanksi bagi manajer berdasarkan kepatuhan (implementasi) mereka atas delapan perintah.

Isi dari delapan perintah :

  • Profitabilitas
  • Pangsa Pasar
  • Kinerja
  • Kepemimpinan produk
  • Pengembangan Karyawan
  • Perilaku Karyawan
  • Tangung jawab publik

Cordiner dan timnya menyadari bahwa jika terus berdiversifikasi, mereka tidak dapat terus memimpin dengan pola dari atas ke bawah. Faktor penting dari keberhasilan desentraliasi adalah semua tersedianya manajer yang ahli, terlatih, dan kompeten di semua tingkatan. Hal ini membutuhkan pelatihan yang intensif dan berkesinambungan. Kekurangan besar dari kerangka kerja konseptual ini adalah bahwa manajer dapat dipindahtugaskan dengan mudah dan melalui pelatihan dapat berhasil di situasi atau industri apapun. Bisnis membutuhkan upaya tim. Sebuah tim harus memiliki talenta yang tepat disetiap fungsi utamanya. Pendekatan ini relatif sukses, namun membutuhkan waktu lama dan mahal. Hanya sedikit perusahaan yang mampu menanggung ukuran dan kedalaman program GE. Cordiner mengidentifikasi apa yang dianggapnya sebagai alat ukur atau hasil kunci. Sayangnya alat ukur ini tidak setara, beberapa diantaranya saling berbenturan.

Di antara pemimpin bisnis di Amerika, Cordiner dan timnya memiliki perspektif yang sangat berbeda tentang peran serikat pekerja dan pemerintah. Cordiner percaya bahwa kedua kelompok ini berkonspirasi mengambil alih kekuasaan untuk mengontrol nasib mereka sendiri, sehingga ia mengambil alih tindakan tang agresif untuk melawan mereka. Hal ini termasuk perekrutan dan pemanfaatan talenta dari Ronald Reagan, yang kemudian menjadi president AS.

KEPEMIMPINAN 1963 – 1968 BORCH

Fred Borch mengawali kariernya di General Electric sebagai auditor keuangan, menghabiskan sebagian besar karier profesionalnya dibagian penjualan dan pemasaran, dan pernah menjadi staf Layanan Konsultasi Manajemen yang berbasis di Crotonville, wakil direktur Layanan Pemasaran Korporat dan tahun 1959 ditunjuk memimpin kelompok produk konsumen. Pada bulan Desember 1963 , ia ditunjuk menjadi president dan CEO GE. Kesalahan terbesar GE terletak pada kepercayaan yang terlalu tinggi bahwa perusahaan dapat mengelola semua unit bisniss ini saat ini yang sama dan memiliki sumber daya keuangan dan manusia untuk menyukseskan semuanya.Tidak diragukan lagi, Borch menumbuhkan perusahaa: pendapatan meningkat lebih dari $3 milyar dalam tiga tahun. Pertumbuhan ini tanpa laba. Jelas memperlihatkan bahwa GE harus menemukan sebuah cara baru dalam hal perencanaan dan penentuan prioritas.

Asumsi Borch adalah bahwa ia dapat mengurangi staff dengan membuat mereka bekerja banting tulang adalah hal yang salah. Gagasan untuk memiliki staf tidak tetap yang digaji berdasarkan jasa yang mereka berikan merupakan hal yang layak diberikan. Pendekatan ini memiliki sejumlah kentungan. Pertama sesuai dengan teori Darwin: Hanya yang cocok yang mampu bertahan. Kedua , hal ini memaksa staff berkontribusi untuk mempertahankan klien dan dengan demikian memaksa mereka berusaha sekuat tenaga. Bahay besar timbul jika sejumlah orang teryata mampu bertahan hanya karena mereka memiliki rekan dalam perusahaan dan jika staf menjadi berpikiran terlalu sempit.

Untunglah bagi Borch, meyadari kesalahan ini, dan pada separuh akhir masa jabatannya, ia mengubah sistem manajemen perusahaan untuk menjamin bahwa kesalahan seperti ini tidak akan terulang kembali. Kemampuan untuk mengakui kesalahan dan membuat perubahan besar jelas merupakan salah satu dari kontribusi utama yang diwariskan Borch untuk GE.

Pada tahun 1968, Borch mendirikan sistem manajemen portofolio strategis yang sangat inovatif. Konsisten dengan tradisi perusahaan yang menyediakan pelatuhan yang intensif, seluruh manajer dan profesional kunci diharuskan menghadiri seminar dan pelatihan kerja guna memastikan bahwa mereka dapat menaplikasikan pemikiran dan proses pengambilan keputusan baru. Keunikan Borch tampak dari kesediaannya untuk menyadari apa yang dilakukannya secara berlebihan dan hasilnya ia mau berubah. Borch berkomitment untuk memberi pengaruh dan agar GE memberi pengaruh pada masyarakat dan dunia yang berubah. Karena itu ia memutuskan membentuk aliansi eksekutif bisnis untuk memainkan peran aktif dalam mempengaruhi masyarakat dan kebijakan pemerintah. Hasilnya adalah berdisrinya Meja Bundar Dinas ( Business Roundtable ) di tahun 1972.

KEPEMIMPINAN 1972 – 1981 JONES

Seorang Jones adalah mempunyai kemauan untuk menyisihkan waktu dalam mempelajari staretegi dan respon inisiatif oleh dirinya sendiri serta memanfaatkan staf untk memberikan pandangan lain. Ia melakukan analisis yang mendalam, melontarkan pertanyaan yang baik, dan mendengarkan. Ia mengambil keputusan sendiri, mengkomunikasikan berita baik dan buruk secara pribadi. Jones adalah ahli dalam menyusun ekspektasi yang realitis untuk semua pemangku kepentingan utamanya. Ia memenuhi sebagian besar janjinya dan ketika tidak, ia jelaskan alasannya.

KEPEMIMPINAN 1981 – 2001 WELCH

Penunjukan Jack Welch cukup mengejutkan banyak pihak luar dan didalam perusahaan. Welch adalah contoh eksekutif muda, bersemangat dan mungkin menjadi yang sangat tidak tradisional. Reg, Jones menyadari GE membutuhkan ide baru dan gaya kepemimpinan yang berbeda, dan ia menyimpulkan bahwa Welch merupakan orang terbaik untuk menggerakkan perusahaan menuju arah baru.  Welch  menjabat sebagai CEO di tahun yang sama dengan komunikator besar GE, Ronald Reagan menjadi president Amerika Serikat. Inflasi menjadi tantangan besar. Jones memprediksi elektronik mikro mulai mengubah produk, prosedur tempat verja, dan sistem manufaktur.

Kemimpinan Jones membuahkan hasil , GE saat ini sangat kaya secara keuangan berhasil memulihkan kepercayaan Wall Street. Sandaran SDM yang kokoh telah dibentuk dan perusahaan mampu melakukan perubahan untuk menjamin penghargaan bagi para eksekutif muda, manager dan profesional yang paling berbakat sekaligus memotivasi agar mereka tetap loyal pada perusahaan. Saat ini GE dianggap sebagai salah satu perusahaan yang paling baik pengelolaannya didunia, dan Jones yang disegani oleh comunitas bisnis dan pemerintahan  dan dianggap sebagai pemimpin industri.

Ada perbedaan yang siginificant antara Jones dan Wlech. Jones adalah pemimpin yang sangat sopan, diplomatis, didalam maupun diluir perusahaan.  Welch memiliki sifat kebalikannya. Ia sangat terbuka akan memberikan tantangan, kritik, dan bahkan mempermalukan orang jika ia percaya bahwa dengan melakukan hal tersebut ia akan dapat memotivasi mereka. Welch sangat menikmati dalam memberi dan menerima tantangan. Perbedaan antara Jones dan Welch tidak terbatas hanya pada gaya pribadi mereka. Perbedaan besar antara Jones dan Welch terletak pada perilaku mereka terhadap pemanfaatan rantai komando untuk berkomunikasi dan memperoleh informasi. Jones hanya bekerja melalui tingkatan organisasi yang resma, ia tidak mencari informasi tentang bisnis dan isu – isu utama dari orang-orang dibawah para bawahannya langsung.

Sebaliknya, Welch memanfaatkan Crotonville dan pertemuan manajemennnya untuk mengidentifikasikan orang-orang diunit bisnis strategis yang dapat ia hubungi, untuk memperoleh pandangan lain mengenai hal yang sedang terjadi pada unit bisnis dan mengidentifikasikan sejumlah isu untuk strategis atau sesi sumber daya manusiannya.

KEPEMIMPINAN ERA IMMELT 2001 – HINGGA SEKARANG

            Meneruskan seorang legenda dan peristiwa 11 September , Jeff Immelt baru menjabat empat hai ketika teradi tragedi 11 September 2001. Immelt menekankan perlunya tim verja dengan secara teratur menemui karyawan, mengirimkan email yang tulus dan menggunakan humor untuk menurunkan tekanan. Immelt harus merespon peristiwa 11 September dengan cepat dan meminimalkan dampaknya bagi GE.

Strategi Immelt :

  1. Kembali ke warisan teknologi GE dalam skala global
  2. Globalisasi
  3. Bertaruh pada tiga bidang

Masing-masing bagian ini untuk proses penciptaan kembali dan untuk menjadi BESAR.  Pada tahun 2006 Jelf Immelt, “ Kita harus mengubah perusahaan jadi lebih inovatif dan kuat sehingga mampu menghadapi lingkungan baru.

Kesuksesan General Electric dapat disimpulkan dengan akronim LATIN, yang merupakan singkatan darilimafactor kesuksesan berikut :

  • Leadership ( kepemimpinan )
  • Adaptability ( kemampuan beradaptasi )
  • Talent ( SDM berbakat )
  • Influence ( pengaruh )
  • Network ( jaringan kerjasama )

SUMBERRAHASIA KESUKSESAN GE, “Pengungkapan mantan orang dalam mengenai strategi dari perusahaan paling kompettitf didunia, William R. Rothschild, penerbit Salemba Empat, Jakarta, 2008.

%d blogger menyukai ini: