Posts from the ‘Motivasi kerja’ Category

Mangelola Stress dengan Efektif


A. PENGANTAR

Stress disebabkan oleh berbagai “stressor” – keadaan yang menyebabkan stress. Richard S.Lazarus mengatakan stress adalah kondisi atau suatu perasaan yang dialami ketika seseorang menganggap bahwa “ tuntutan – tuntutan melebihi sumber daya sosial dan personal yang mamapu dikerahkan seseorang “. Stress adalah apa yang Anda rasakan ketika Anda tidak memiliki kontrol.Tingkat stress yang anda alami tergantung pada presepsi Anda terhadap situasi dan kemampuan Anda untuk mengatasinya. Jika anda memiliki pekerjaan yang membuat Anda stress beri perhatian khusus pada manajemen stress.

Hadapi atau Hindari

Ketika Anda mendapatkan tekanan ancaman, Anda dengan cepat melepaskan hormon-hormon yang membantu Anda bertahan.

  1. Hormon-hormon ini membantu Anda berlari lebih cepat dan melawan lebih keras dengan menyebabkan perubahan fidiologis, seperti meningkatkan detak jantung dan menaikan tekanan darah, serta membawa lebih banyak oksigen dan gula darh ke otot-otot yang penting.
  2. Hormon-hormon ini juga memfokuskan perhatian Anda pada ancaman dan menyingkirkan hamper semua hal lain.

Semua ini meningkatkan kemapuan Anda untuk bertahan dalam berbagai peristiwa yang mengancam hidup.Namun respon ini akan membuat Anda gelisah, cemas, gugup, lekas marah, dan mengurangi kemampuan Anda untuk bekerja secara efektif dengan orang lain.Kemampuan anda untuk menampilkan kemahiran yang terkontrol dan tepat, atau membuat keputusan yang rumit akan berkurang.

Pahami Mekanisme

Ada dua respon stress instingtif yang terjalin terhadap peristiwa yang tak diharapkan :

1.      Respon Jangka Pendek “Hadapi atau Hindari”

2.      Respon Jangka Panjang “General Adaptation Syndrom”

Memperhatikan bagaimana keduanya bisa menyatu atau membantu Anda mengenali dan bereaksi terhadap stresor dengan car yang produktif, menjamin hasil yang lebih baik, bahkan dalam masa-masa yang paling membuat stres.

Pahami Respon Anda terhadap Stres

Ø  Respon adrenalin adalah bagian normal dan bagian stress dari kehidupan sehari-hari walaupun biasanya intensitasnya sangat rendah.Kebanyakan situasi terbantu oleh pendekatan yang sensitif secara sosial, terkontrol, dan tenang.Dan ada teknik-teknik  bagus untuk mengendalikan respon hadapi atau hindari terhadap stress.

General Adaptation Syndrom ( Sindrom Adaptasi Umum )

Sindrom ini terdiri atas tiga fase :

  1. Fase Alarm yaitu tubuh bereaksi terhadap stressor.
  2. Fase Perlawanan yaitu perlawanan terhadap stressor meningkat saat tubuh beradaptasi dan mengatasinya.
  3. Fasae keletihan yaitu perlawanan menurun secara substansial ketika tubuh “meyerah”.

Bagaimana Stres Bisa Menyebabkan Burnout

Burnout adalah kelelahan secara fisik, mental, dan emosional. Contoh dari bursa Wall Street , Pemain saham belajar beradaptasi terhadap financial besar sebagai stressor sehari-hari, dan kemenangana- kehilangan uang dalam jumlah besar.Namun stress meningkat dan kelelahan mulai terbentuk. Ketika para pemain  saham menjadi sukses dan memperoleh banyak uang, motivasi mereka memudar. Puncaknya banyak pemain saham mengalami burnout.   

 Jaga Kesehatan Anda

Stres dapat melemahkan sistem kekebalan.ketika stress kita mudah terkena infeksi seperti flu.Stres juga memperparah gejala-gejala penyakit yang memiliki komponen kekebalan otomatis seperti rematik,sakit kepala, dan iritasi lambung.Stres juga berkaitan dengan kesehatan mental terutama kecemasan dan depresi akut. Anda harus dapat mengendalikan stress, jika tidak maka kesehatan anda akan terganggu.Minumlah air putih lebih banyak ,berolahraga, dan tidur secukupnya.

Stress dan Performa

Dalam berbagai situasi kerja respon stress kita dapat menyebabkan performa kita memburuk.Taktik terbaik adalah menggunakan pendekatan yang sensitive, terkontrol, rasional dan tenang. Stres bisa membuat kita merespon berbagai situasi secara agresif. Hubungan sosial bisa terganggu atau kita menjadi pasif dan menarik diri sehingga kita tidak bisa mempertahankan hak kita.

Ketika tekanan atas diri kita bertambah, kita memasuki performa terbaik.Kita dapat berfokus pada tugas dan pekerjaan dengan baik. Namun ketika tekanan terus meningkat, akan terjadi kemunduran dramatis dalam performa.Semakin berat beban otak kita , semakin buruk performa kita.

Tunjuk Titik Stres dalam Hidup Anda

Memahami sumber stres yang mempengaruhi Anda adalah langkah penting menuju pengendalian stress.Belajarlah mengenali penyebab potensial dari stress jangka pendek dan jangka panjang dan analisis reaksi Anda terhadapnya.

Waspadai stress jangka panjang dengan memahami stress yang Anda alami sehingga Anda dapat mengantisipasi dan mempersiapkan diri ketika terjadi situasi yang membuat Anda stress.

Stres jangka pendek terjadi sehari-hari, seperti tenggat waktu yang mendesak, masalah dengan rekan kerja kekhawatiran, dan kecemasan.Anda perlu menganalisis sumber stress Anda. Membuat buku harian stress adalah cara yang baik. Buku harian stress berguna untuk menyimpan informasi stress yang anda alami, sehingga Anda dapat menganalisisnya dan dapat menentukan cara terbaik untuk mencegah atau menghadapinya secara efektif dan efisien.Mengumpulkan informasi tentang stress secara teratur selama beberapa waktu akan membantu Anda untuk membedakan antara stress rutin dan stress yang hanya terjadi sesekali.

Melakukan Analisis SWOT Stres

1.      Tuliskan kelebihan diri sendiri :

  •  Hal-hal yang Anda lakukan dengan baik dan dihargai orang.
  • Orang-orang yang mampu membantu Anda.
  • Sumber daya yang bisa Anda manfaatkan.
  •   Saat-saat Anda bisa mengendalikan stress dan kemahiran praktis yang Anda gunakan untuk melakukanya.

2.      Tulislah daftar kekurangan Anda :

  •  Hal-hal yang menyadari bahwa Anda tidak kuat atau yang sering dikritik orang.
  • Sumber daya yang kurang yang berdampak pada situasi Anda.
  •   Masalah hubungan personal lingkungan tempat tinggal atau tempat kerja.
  • Saat –saat anda tidak bisa menangani stress dengan baik,dan mengapa Anda menganggapnya demikian.

3.      Pikirkan peluang-peluang yang tersedia bagi Anda :

  • Identifikasi peluang-peluang untuk mengatasi kekurangan dan pengembangan kemahiran baru.
  • Pertimbangkan peluang praktis yang dapat digunakan untuk manajemen stress Anda.

4.      Mempertimbangkan ancaman :

  • Pikirkan konsekuensi tersingkapnya kekurangan Anda dan akibatnya dalam hubungan personal, karier, dan kebahagiaan.

Sumber Stress

            Agar bisa menghadapi stress dalam hidup secara efektif Anda perlu memahami dari mana asalnya stress Anda, menganalisis reaksi Anda terhadap stress itu dan berusaha memperbaiki respon Anda. Kemudian Anda bisa belajar menggunakan teknik manajamen stress yang paling cocok.

Berikut langkah-langkah agar dapat memahami Stress Anda :

1.      Analisis Pengalaman terbaru

  1. Carilah perubahan besar dalam kehidupan keluarga Anda.
  2. Pertimbangkan masalah Kesehatan atau Finansial.
  3. Lihatlah perubahan apa pun dalam kehidupan kerja Anda.
  4. Nilailah dampak perubahan besar dalam hidup Anda.

2.      Buat buku harian Stres

  1. Catat peristiwa-peristiwa yang membuat Anda stress dan bagaimana menghadapinya.
  2. Masukan Informasi secara teratur.
  3. Analisis hasilnya.
  4. Putuskan stressor mana yang membutuhkan perhatian paling besar.

3.      Lakukan Analisis SWOT Stres

  1.  Nilailah kelebihan dan kelemahan diri Anda.
  2. Identifikasi cara-cara menggunakan kelebihan Anda untuk mengendalikan stress.
  3. Ambilah langkah untuk mengaatasi atau menghilangkan kelemahan.
  4. Carilah bantuan jiika perlu.

4.      Ambil Tindakan

  1.  Perbaiki kondisi kerja dan gunakan waktu Anda secra efektif
  2. Ambil kendali dalam jalur karier Anda.
  3. Belajar bersikap tegas dan optimalkan hubungan kerja Anda.
  4. Persiapkan diri Anda untuk menghadapi peristiwa yang penuh stress.

5.      Prioritaskan Sumber-sumber stress diatas

  1. Buat daftar peristiwa yang masih membuat Anda stress.
  2.   Periksa daftar kekurangan dan ancaman yang identifikasi dalam analisis SWOT stress.
  3. Gabungkan penyebab stress yang sama, Coret hal-hal yang Anda pikir tidak akan terjadi lagi.
  4. Letakan stressor yang paling penting diposisi atas.
  5. Pecahkanlah hal-hal yang ada diposisi atas.

Cara Mengendalikan Stress dengan tiga pendekatan :

  1. Pendekatan yang berorientasi pada tindakan yaitu menghadapi masalah yang menyebabkan stress dan mengubah lingkungan.
  2. Pendekatan yang berorientasi pada emosi yaitu mengendalikan stress dengan mengubah interpretasi Anda terhadap situasi dan apa yang Anda rasakan.
  3. Pendekatan yang berorientasi pada penerimaan yaitu ketika Anda tidak memiliki kekuatan dan kontrol emosional fokus Anda adalah bagaimana Anda bertahan dalam stress itu dan melewatinya. Anda perlu membangun penyangga untuk membantu Anda dan belajar mengatasi stress jangka panjang yang biasa menyebabkan burnout.

B.STRESS PEKERJAAN

Jika Anda bisa mengambil langkah-langkah untuk mengontrol stress level dasar, Anda akan mampu mengurangi dampak stressor besar ketika hal itu terjadi. Seperti stress dalam perjalanan.Berikut beberapa teknik untuk mengurangi stress dalam perjalanan :

  1.  Berangkat kerja lebih awal dan hindari ketergesaan.
  2. Temukan jalur lain untuk menghindari jalan yang padat.
  3. Atur jok senyaman mungkin.
  4. Putar musik menenangkan Anda setiap kali Anda merasa frustasi karena hambatan
  5. Gunakan pemikiran positif agar Anda bisa memandang perjalanan Anda dengan lebih positif.
  6. Ketika menggunakan transpotasi umum, bacalah buku atau majalah.

Tata kantor anda

Kondisi tempat bekerja Anda bisa berdampak besar terhadap apa yang Anda rasakan tentang pekerjaan Anda dan tata letak ruang kerja yang paling penting. Lingkungan yang minim sekat dapat menciptakan  komunikasin dan performa tim yang baik, namun kebisingan  yang di timbulkan peralatan kantor, telepon, dan percakapan dan orang-orang bisa sangat mengganggu.Gunakan perabot, partisi, kerai dan tanaman hias untuk meredam kebisingan.Lingkungan yang nyaman akan mengurangi stress.Tata lingkungan Anda agar nyaman, pastikan kursi sudah disesuaikan dan monitor,keyboard dalam posisi yang benar.Letakan monitor pada tempat yang tidak terlalu silau.Tambahkan tanaman hias, dan letakan foto/gambar diruangan Anda untuk menambah kenyamanan Anda.

Analisis pekerjaan anda

Ini adalah sebuah teknik yang berguna untuk mengontrol apa yang benar-benar penting.Dengan memahami prioritas pekerjaan dan mengidentifikasi apa yang memebentuk kesuksesan, Anda bisa fokus pada aktifitas ini dan meminimalkan bekerja untuk tugas lain.

            Jika Anda mengetahui apa yang diharapkan dari diri Anda dalam pekerjaan, Anda akan lebih memahami seberapa baik performa dan progress dalam peran Anda.

Pahami budaya organisasi

            Setiap organisasi memiliki kebudayaan sendiri.Nilai-  nilai yang berkembang secara historis, yang benara dan yang salah ,dan hal-hal yang dianggap penting.Tanyakan kepada staf yang sudahmapan untuk memahami nilai-nilai ini.

Ketahui prioritas hidup anda

Mengetahui apa yang menjadi proritas Anda merupakan syarat yang mendasar, ini akan membantu Anda untuk bekerja lebih baik.

Pahami orang tersukses

Cari tahu siapa orang-orang tersukses dan bagaimana mereka bekerja dan apa yang mereka lakukan untuk menghasilkan kesuksesan.

Pahami prospek karier anda

Anda harus memastikan bahwa Anda berada dalam posisi yang tepat dalam mengambil langkah karier selanjutnya.Jika langkah karier Anda tidak jelas ini perlu dikhawatirkan. Ajukan pertanyaan yang tepat mengenai kemajuan karier sebelum menerima sebuah pekerjaan.

Tegaskan prioritas anda

Anda harus memahami dengan baik apa yang diperlukan oleh pekerjaan Anda dan apa tujuan Anda.Apabila tujuan kurang jelas dan adanya perbedaan antara apa yang Anda yakini tentang pekerjaan Anda bicarakan hal ini dengan manajer dan pastikan Anda menyelesaikanya.

Ciptakan waktu lebih

Manajemen waktu membantu mengurangi stress jangka panjang ketika mendapat banyak tugas. Dengan menyingkirkan aktivitas yang membuang-buang waktu dan rendah hasil, Anda akan memanfaatkan waktu dengan sebaik-baiknya. Anda akan mampu mengalokasikan lebih banyak waktu untuk bersantai diluar kantor dan menikmati hidup. Mendekati disiplin dalam pendekatan Anda terhadap kehidupan kerja akan mengurangi tingkat stress.

Untuk mengetahui seberapa produktif Anda dalam menggunakan waktu, Anda perlu mengetahui seberapa berharga waktu Anda. Jika Anda memiliki usaha sendiri,Anda hrus tahu berapa besar pendapatan yang Anda butuhkan untuk menutupi pengeluaran Anda.

  • Hitunglah hasilnya per jam
  • Perkiraan nilai untuk perusahaan dari setiap tugas yang Anda kerjakan
  • Menggunakan hasil per jam, hitunglah secara kasar biaya dari setiap tugasa yang Anda laksanakan.
  • Berkonsentrasilah pada tugas dengan nilai yang lebih besar daripada nilai kalkulasi waktu Anda.

Nilailah penggunaan waktu anda

Buatalah buku catatan aktivitas Anda ini berguna untuk menyingkirkan penyia- nyiaan waktu dan kebiasaan yang tidak profuktif serta member Anda lebih banyak waktu untuk melakukan hal lain dan menambah efisiensi agar bisa pulang kerja tepat waktu untuk bersantai. Catatan ini akan mengembalikan kendali Anda.

Tepati tenggat waktu kerja anda

Jika pekerjaan Anda memiliki visibilitas yang tinggi harus diselesaikan berdasar tenggat waktu, atau melibatkan beberapa orang bekerja, Anda membutuhkan alat perencanaan yang lebih ampuh daripada Daftar Tugas Anda.

1.      Kembangkan sebuah rencana aksi

Membantu membuat penilaian terhadap  jumlah waktu yang dibutuhkan untuk mengelola sebuah proyek medium dengan tenggat waktu yang masuk akal.

  • Tuliskan semua tugas untuk proyek tersebut dalam urutan waktu penyelesaian.
  • Perkiraan durasi setiap tugas, tambahkan sedikit untuk mengantisipasi waktu yang hilang.
  •   Hitunglah berapa waktu yang hilang.

Akan menunjukan sumber daya apa yang Anda butuhkan untuk setiapa tugas.Anda bisa memikirkan waktu penyelesaian yang realistis sambil melindungi diri dari stress akibat tenggat waktu.

2.      Delegasikan tugas

Kemahiran untuk mengelola pekerjaan ini dan untuk memastikan bahwa pekrjaan itu terlaksanaPutuskan apa yang perlu didelegasikan dan pastikan orang lain sanggup membantu.Temukan orang yang tepat Carilah seseorang yang bersedia melakukan pekerjaan tersebut serta punya waktu.

Memaksimalkan Efisiensi

Beban kerja yang berlebihan adalah sumber stress yang umum ditempat kerja. Anda bisa bersikap kejam dalam penggunaan waktu Anda, mengidentifikasi prioritas secara akurat , menyigkirkan aktivitas bernilai rendah sebanyak mungkin dan mendelegasikan dengan tepat. Singkirkan ketidakpastian dan perjelas jalur karier Anda.

Menyelesaikan pekerjaan

1.      Pahami pekerjaan Anda

a.       Analisis uraian pekerjaan Anda. Apa tugas-tugas penting yang seharusnya menjadi fokus Anda.

b.      Cermati pernyataan misi dan tujuan organisasi dan lihatlah bagaimana kesuksesan diditetapkan.

c.       Identifikasi jalur karier yang memberikan kepuasan dan penghargaan yang Anda perlukan.

d.      Tegaskan pemahaman Anda akan prioritas pekrjaan, tujuan, dan peluang karier.

2.      Kelola waktu Anda dengan baik

a.       Hitung nilai riil dari waktu yang Anda curahkan untuk organisasi.

b.      Buatlah buku catatan aktivitas dan nilai seberapa efektifkah Anda dalam menggunakan waktu.

c.       Atur tugas-tugas dengan menggunakan daftar tugas letakan tugas bernilai tinggi diposisi atas.

d.      Pecah setiap tugas menjadi elemen-elemen yang lebih mudah dikelola sehingga bisa dicapai dengan cepat.

3.      Kendalikan tenggat

a.       Buat sebuah rancana aksi ntuk setiap proyek.

b.      Nilailah sumber daya yang akan Anda butuhkan untuk setiap tahap proyek.

c.       Pikirkan berapa lama proyek tersebut bisa selesai.

d.      Jika tenggat terlalu mendesak, negosiasikan perubahan tenggat, minta sumber daya tambahan atau delegasikan tugas.

4.      Delegasikan tugas jika mungkin

a.       Identifikasi tugas-tugas yang bisa didelegasikan.

b.      Pilih orang yang tepat dalam pendelegasian.

c.       Beri pengarahan kepada orang tersebut, tetapkan tanggal penyelesaian dan tentukan sumber daya dan dukungan yang tersedia.

d.      Jadwalkan waktu-waktu pemeriksaan untuk mengawasi progress tugas yang didelegasikan.

Bertahan dari Pekerjaan yang Membuat Anda stress

Beberapa pekerjaan memang pada dasarnya sulit, tidak menyenangkan dan membuat stress. Ini mungkin disebabkan oleh karakteristik atau lingkungan kerja itu sendiri atau adanya konflik inhern dengan sikap dan ambisi pribadi.

Belajar menghadapi tekanan dan stress

Kontributor utama lain yang menyebabkan stress dalam bekerja adalah kurangnya informasi, lingkungan yang buruk, kurangnya kendali atas pekerjaan dan tingkat kecepatan pekerjaan, gangguan dan persoalan yang sering muncul serta rasa frustasi dalam mengejar tujuan. Tututan pekerjaan yang bertentangan dengan nilai, keyakinan, atau tujuan Anda sendiri dan juga bisa mengakibatkan stress yang berat. Jika Anda sering mendapat gangguan dan persoalan menjengkelkan, gunakanlah teknik rileksasi untuk mengurangi stress, dan jika Anda marah atau negative periksalah apakah interpretasi Anda atas situasi itu akurat.

C. BERHUBUNGAN BAIK DI TEMPAT KERJA

Hadapi orang yang berkuasa

Pengaruh manajer, klien, politikus, dan orang lain didalam atau diluar organisasi bisa menjadi sumber stress yang parah. Berkomunikasi dengan jelas dan diskusikan semua masalah potensial sebelum menjadi tak terkendali.

Menangkan dukungan

  • Atur stakeholder Anda

            Jika ingin mendapatkan progress karier Anda perlu mengdentifikasi orang-orang yang berpengaruh pada pekerjaan Anda. Keberadaan para stakeholder adalah penting untuk kesuksesan Anda.Manajemen stakeholder bisa memastikan proyek-proyek Anda berhasil dan mampu mengendalikan stress dalam proyek besar. Orang-orang sukses dalam bidangnya biasanya akan menggunakan teknik manajaemen stakeholder untuk memperoleh dukungan yang mereka butuhkan.

Kenalilah stakeholder Anda dan analisis kepentingan mereka. Orang-orang yang berada dikuadran kekuasaan adalah mereka yang harus dilibatkan dan Anda puaskan. Pikirkan cara terbaik berkomunikasi dan memenangkan dukungan mereka. Terus berikan informasi kepada orang-orang dalam kuadran lain dan sebisa mungkin tarik dukungan dan bombing mereka.

  • Menangkan dukungan Stakeholder.
  1. Pengalaman, opini, dan nasihat dari stakeholder utama akan meningkatakan proyek Anda dan menjadikanya sukses
  2. Dukungan mereka membantu memenangkan sumber daya yang Anda butuhkan untuk proyek Anda.
  3. Umpan balik dari stakeholder akan membantu anda mengantisipasi reaksi orang-orang terhadap proyek Anda, juga membuat Anda bisa menyertakan elemen untuk membantu proyek tersebut.

Tuntutan yang Tidak wajar

            Tuntutan yang tidak wajar dapat menjadi sumber stress, meskipun tuntutan itu sering kali muncul akibat kesalahpahaman. Proses evaluasi sederhana atas tuntutan itu cukup bisa mengurangi stress. Sebuah tuntutan menjadi tidak wajar jika tidak ada alasan yang baik untuk itu. Hindari tekanan yang tidak disengaja dan pertimbangkan respon Anda. Anda perlu tahu tindalan untuk menolak tutntutan yang tidak wajar dan perlu memikirkan nilai hubungan di masa depan karena mungkin tindakan saat ini membawa kemungkinan dikemudian hari.

Cara menangani tuntutan yang tidak wajar yaitu

  • Sadarilah bahwa keadaan Anda mungkin akan membuat tuntutan tampak tidak wajar.
  • Nilailah tuntutan itu secara objektif dalam konteks pembuatannya.
  •  Jelajahi solusi alternative dan evaluasi biayanya.

4.      Jika Anda menolak untuk memenuhi tuntutan itu informasikan stakeholder Anda dan terangkan alasan Anda dengan jelas.

Bekerja dalam tim

Hubungan yang tidak sehat dengan rekan kerja bisa menyebabkan stress yang parah. Anda akan bekerja dalam tim yang disfungsional. Berikut cara menyelesaikan kerja tim :

  1. Pertimbangkan dukungan dan desain tim
  2. Miliki kemahiran dan sumber daya untuk mencapai tujuan tim
  3. Beri penghargaan yang sewajarnya sesuai tanggungjawabnya.

d.      Berikan pelatihan untuk mengubah orang-orang yang performanhya dipengaruhi stress dapat menjadi anggota yang antusias. Pelatihan dapat memotivasi dan memebantu orang untuk terikat dengan sasaran. Pelatihan juga bersifat mendidik, membantu memahami tujuan yang akan dicapai dan memfokuskan individu untuk bekerjasama secara efektif.

Semakin besar sebuah tim semakin besar pula kemungkinan untuk mencapai tujuanya namun semakin besar pula kerugianya. Masalah ini mungkin akan membuat Anda stress, pecahlah tim kedalam beberapa sub tim dan pindahkan orang terbaik ke bagian penyelia.

Tingkatkan kemahiran interpersonal

   Lihatlah apa harapan Anda dari orang-orang  dan selidiki apakah espektasi ini adil dan wajar. Lihat sesuatu dari sudut pandang yang objektif. Lihat sikap Anda sendiri dan cara Anda dalam berinteraksi dengan orang lain. Hal ini bisa merupakan penyebab stress dan kegagalan karier.

Bersikap agresif, menggunakan trik dan manipulasi selama bernegosiasi dengan tim akan mendatangkan hasil yang baik dalam jangka pendek, tetapi akan merusak kepercayaan dan kerja tim yang berikutnya. Ingatlah orang yang bernegosiasi dengan Anda sekarang mungkin akan menjadi teman kerja dimasa yang akan datang. Pendekatan terbaik adalah dengan sikap jujur dan terbuka selama negosiasi, menggunakan pendekatan winwin yang memuaskan kedua belah pihak.

D. KURANGI STRES PERSONAL 

Kurangi stress performa

Sebelum presentasi penting Anda terkadang mengalami tekanan berlebihan , telapak tangan berkeringat detak jantung meningkat dan perasaan gelisah sehingga konsentrasi Anda pecah, fokus Anda menyempit dan Anda kesulitan untuk berpikir jernih dan tampil dengan baik. Ini akan membuat Anda stress. Berikut adalah teknik latihan mengurangi stress sebelum presentasi.

  1. Selidiki situasi atau lingkungan dimana Anda akan tampil,jika memungkinkan, kunjungi lokasi.
  2. Temukan fakta-fakta seperti jumlah audiens, apa yang diharapakan orang-orang dari Anda dan apakah mereka bersikap simpatik.
  3. Cari tahu apakah perlu menghadapi pertanyaan dari audiens.
  4. Tanyakan teknologi yang akan mendukung Anda (lampu, tata suara, proyektor,dll) dan antisipasi jika terjadi gangguan.

Siapkan juga performa Anda dengan cara

  • Bangunlah kepercayaan diri Anda, baca ulang apa yang akan disampaikan.
  • Berlatihlah sampai apa yang akan Anda sampaikan benar-benar lancer.
  • Tulislah kata-kata kunci pada kertas kecil untuk mengantisipasi ketika Anda lupa.

Setelah presentsi selesai, tinjau ulang penampilan Anda apakah persiapan Anda sebelumnya membantu,  bagaiman Anda menangani berbagai masalah dan apa yang perlu diperbaiki secara menyeluruh. Lihat hal-hal yang berjalan dengan baik dan beri pujian untuk diri sendiri. Jangan mencela diri atas hal-hal yang tidak berjalan dengan baik. Dan pada kesempatan lain Anda akan bisa tampil lebih baik lagi.

Rileks secara mental

Teknik rileksasi mental dapat meredakan reaksi Anda terhadap situasi yang membuat Anda stress. Pencitraan untuk rileks adalah metode pengurangan stress ampuh terutama ketika digabung dengan rileks fisik, seperti bernapas dalam-dalam. Prinsipnya adalah Anda dapat menggunakan pencitraan sebagai persiapan mengahadapi peristiwa besar, dengan mempraktikanya dahulu secara mental. Pencitraan juga memberi kesempatan untuk mendapatkan pra-pengalaman pencapaian tujuan guna menebalkan kepercayaan diri Anda. Ini adalah teknik yang digunakan oleh atlet-atlet sukses.

            Usir stress dengan meditasi, mulailah duduk dengan nyaman. Rilekskan otot tubuh mulai dari kaki dan terus keseluruh tubuh.kemudian gunakan salah satu dari metode dibawah ini.

  • Fokus pada pernapasan. Tutup mata, tarik napas dalam-dalam dan hembuskan. Lakukan ini selama sepuluh atau dua puluh menit.
  • Fokus pada sebuah benda. Fokuskan segenap perhatian Anda pada sebuah benda-bentuk, perbedaan warna, tekstur, suhu, dan gerakannya.
  • Fokus pada gambaran mental. Bayangkan suatu tempat yang membuat Anda rileks, tetaplah fokus. Biarkan gangguan dibenak buyar perlahan-lahan sampai Anda bisa memfokuskan lagi fikiran Anda. Hal ini membuat Anda rileks, pulih, dan bersih dari hormone stress.

Gunakan hypnosis diri, ini akan membantu Anda merilekskan tubuh, meredakan hormone stress dan mengalihkan otak dari pikiran yang tidak menyenangkan. Cara ini bisa digunakan sebagai bagian dari rutinitas manajemen stress sehari-hari yang komperhensif. Pencitraan, meditasi, dan hypnosis diri adalah teknik mental aktif  yang memerlukan konsentrasi. Pendekatan alternative lain adalah mendengarkan musikk menenangkan, MP3 rileksasi atau CD hypnosis.

Rileksasikan tubuh anda

Teknik relaksasi secara fisik bisa membantu Anda mengurangi ketegangan otot. Akan membantu Anda untuk berpikir jernih dan hendak tampil. Ambil napas dalam-dalam beberapa kali dan rilekskan tubuh Anda seiring helaan napas. Pelajari teknik kontrol fisik dan mental sehingga membuat Anda lebih peka saat stress dan membuat Anda dapat menenangkan diri.        

Berpikir rasional

Mengambil langkah untuk mengubah situasi adalah salah satu cara untuk mengurangi stress, sedangkan teknik yang berorientasi pada persepsi bisa mengurangi stress dengan mengubah cara Anda memandang, dan merasakan sebuah situasi. Situasi bukanlah yang menyebabkan, namun bagaimana cara kita mengahadapi situasi tersebut.

Jangan menghina diri sendiri, mengecam diri atas kesalahan Anda, meragukan kemampuan Anda. Ini akan menyebabkan stress bertambah parah, ketidakbahagiaan  dan bisa merusak kepercayaan diri. Jangan tekan pikiran apapun, biarkan mengalir, dan catat ketika hal yang merusak terjadi untuk mengamati dan mencari solusi ketika muncul masalah.

Tanyakan kepada diri Anda apakah pikiran negative itu wajar

  • Perasaan tidak memadai—Apakah Anda memiliki pengalaman dan sumber daya yang Anda butuhkan untuk melakukan pekerjaan?
  • Apakah Anda telah merencanakan, mempersiapkan dan berlatih dengan benar?

Jika Anda telah melakuakan ini barangkali Anda menetapkan standar tinggi yang tak terjangkau dalam melakukan pekerjaan.

  • Kekhawatiran akan performa–Apakah Anda sudah berlatih?
  • Sudahkah Anda mempersiapkan diri dengan baik?
  • Apakah Anda punya cukup waktu?

Jika tidak, ambil tindakan secepatnya. Jika ya, Anda berada dalam kondisi yang tepat untuk memberikan performa terbaik.

  • Kecemasan akan reaksi orang lain—Jika Anda telah melakukan yang terbaik yang Anda bisa, berarti hanya itulah yang perlu Anda ketahui. Jika Anda tampil sebaik mungkin, orang-orang yang obyektif akan merespon dengan baik.

Bila Anda telah menggunakan pemikiran rasional untuk mengidentifikasi pemikiran negaif yang tidak benar, Anda akan mampu mengubahnya dengan mempersiapkan pikiran dan afirmasi positif yang rasional untuk melawan pikiran negative itu. Menggunakan afirmasi positif dapat membantu Anda membangun kepercayaan diri dan membalikan efek merusak dari pemikiran negative.

Analisis emosi anda

Analisis emosi Anda akan membantu Anda memahami emosi Anda dan apa yang sedang ia sampaikan. Anda bisa memutuskan apakah ia benar atau tidak dan mengubah interpretasi Anda terhadap situasi atau mengambil tindakan. Emosi yang berlebihan seperti kemarahan intens, mempunyai kekuatan luar biasa untuk merusak hubungan sosial. Emosi bisa memperingatkan kita akan adanya sesuatu yang perlu kita perhatikan. Kemudian kita bisa menggunakan teknik analisis yang lebih canggih untuk memahami situasi.

Periksa asumsi Fundamental Anda

Ada enam asumsi utama yang ada dibalik emosi negative. Emosi tertentu yang kita alami dalam situasi sulit bergantung pada asumsi atau faktor mana yang diterapkan. Asumsi-asumsi ini adalah :

  1. Situasi itu relevan dengan tujuan kita.
  2. Situasi itu mengancam tujuan kita.
  3. Situasi akan berakhir buruk.
  4. Sesuatu yang penting bagi kita sedang terancam.
  5. Kita bertanggung jawab atau orang lain dipersalahkan.
  6. Kita memiliki kemampuan untuk mempengaruhi situasi atau kita sama sekali tidak memiliki kekuatan.

Ketika Anda menglami emosi negatif, ikuti langkah-langkah di bawah ini untuk melakukan Analisis emosi.

  1. Gunakan teknik relaksasi untuk menenagkan diri sehinggan Anda bisa berpikir jernih untuk mencari kejengkelan Anda.
  2.  Pikirakanlah dan identifikasi asumsi Anda saat ini.
  3. Jangan terlalu keras terhadap diri sendiri, bersikaplah adil. Ketika Anda membuat sebuah tantangan, bayangkan bahwa Anda adalah sahabat Anda.
  4. Ambil langkah yang tepat. Ketika asumsi Anda tidak benar, emosi negatif seharusnya berubah atau hilang begitu Anda mengakuinya.

Jika ada beberapa elemen kebenaran dalam sebuah asumsi, kenali elemen itu dan bagaimana mengendalikannya. Anda bisa memperoleh energy dan motivasi dari emosi Anda. Ingatalah bahwa kemarahan yang terkontrol dan beralasan bisa memotivasi.

Cek Asumsi Anda

Psikolog Richard S. Lazarus (dan psikolog lain) mengemukakan teori bahwa kita mengalami berbagai emosi untuk berbagai alasan berbeda, bebrapa diantaranya kita alami secara sadar, namun yang lain secara tidak sadar.

  • Emosi-emosi yang kita alami dipengaruhi oleh asumsi kita.
  • Ketika asumsi kita benar, emosi kita memperingatkan kiat akan adanya situasi yang perlu kita perhatiakan.
  • Ketika asumsi kita tidak benar, kita bisa bertindak secara impulsif dan dengan bodoh.

 

Apakah asumsi Anda benar?

 

 

Emosi

Asumsi

Kemarahan

Perasaan bahwa serangan yang merendahkan terhadap kita dan milik kita

Tujuan penting talah dihamabat.harga diri kita atau orang-orang, benda-benda,atau ide-ide yang kita hargai rusak.

Orang lain dipersalahkan.

 

Kecemasan

Perasaan bahwa kita sedang menghadapi Ancaman eksistensial yang pasti.

Apa yang bagi kita penting terancam; kita tidak yakin apakah situasi yang terancam itu akan terjadi, dan tidak yakin tentang tingkat keparahannya; tidak ada orang yang dipersalahkan.

 

Ketakutan

Perasaan bahwa kita sedang mengahdapi bahaya.

Adanya ancaman terhadap keberadaan kita atau apa yang kita anggap penting; tidak ada orang yang dipersalahkan.

 

Rasa Bersalah

Perasaan bahwa kita telah melanggar kewajiban moral

Kita telah gagal dalam memenuhi standar moral yang penting; kita menyalahkan diri sendiri atas hal ini

 

Rasa Malu

Perasaan akibat gagal untuk hidup sesuai dengan ego ideal.

 

Kita telah gagal dalam memenuhi ideal kita sendiri ; kita menyalahkan diri sendiri atas hal in.

Kesedihan

perasaan setelah mengalami kehilangan yang tak dapat diubah.

Harga diri kita atau orang-orang, benda-benda atau ide-ide yang kita hargai telah rusak; tidak ada yg dipersalahkan; kita tidak mampu memulihkan sesuatu.

 


Kendalikan situasi hati anda

Kadang-kadang pemikiran negative lebih dari sekedar emosi yang lewat dan menjadi suasana hati yang melekat. Perombakan kognitif akan membantu Anda menantang suasana hati negatif dan mengubah suasana hati sehingga Anda bisa membawa kerangka pikir yang lebih positif. Suasana hati kita digerakan oleh apa yang kita katakan kepada diri sendiri dan berdasar pada interpretasi kita terhadap lingkungan kita.

Permasalahan yang sulit dan penting  membutuhkan penyelidikan yang cermat dan penuh pertimbangan. Peromabakan kognitif mampu menyelidiki seberapa rasional dan valid interpretasi Anda.Jika interpretasi Anda salah, hal ini akan merubah cara Anda menyikapi situasi dan merubah suasana hati Anda.

Perombakan kognitif terdiri atas proses tujuh langkah yaitu

  1. Tulis detail dari situasi ang memicu pikiran-pikiran negatif.
  2.  Identfikasi suasana hati yang Anda alami saat Anda beada dalam situasi itu.
  3.  Tulis pikiran-pikiran menekan yang Anda alami ketika Anda merasakan suasana hati itu.
  4.   Identifikasi bukti yang ada untuk mendukung pikiran-pikiran panas ini.
  5.   Identifikasi bukti yang bertentangna dengan pikiran-pikiran panas
  6. Identifikasi pikiran-pikiran yang adil dan seimbang tentang situasi.
  7. Amati suasana hati Anda dan pikiran apa yang akan Anda lakukan.

Penting untuk memandang situasi secara objektif. Jika masih ada poin-poin ketidakjelasan diskusikan dengan orang lain.pikiran-pikiran yang seimbang dalam rapat contohnya: “orang-orang menghargai kemampuan saya. Analisis saya masuk akal tapi tidak sempurna. Terdapat kesalahan tapi kesimpulanya valid. Orang-orang terkejut dengan car dia menghadapi saran saya. Amati suasana hati Anda sekarang, putuskan apa yang akan Anda lakukan. Anda seharusnya sudah memiliki pandangan yang lebih jernih.

E. BERTAHAN DARI STRES JANGKA PANJANG

Bangun Pertahanan Terhadap Stres

           Jika stress merupakan bagian yang tak terpisahkan dari pekerjaan Anda, Anda dapat mengambil langkah-langkah untuk melindungi diri Anda dari efeknya. Ada beberapa jaringan pendukung yang dapat Anda gunakan dan beberapa cara untuk mengatur gaya hidup Anda agar daya lenting Anda maksimal.

           Mintalah bantuan orang lain dan buat jaringan pendukung untuk mengatasi stress jika Anda tidak dapat menyelesaikan masalah stress Anda. Ini akan meringankan Anda. Permintaan bantuan memperlihatkan bahwa Anda menyadari Anda membutuhkan orang lain untuk menyelesaikan masalah.

Orang-orang dapat memberikan bantuan dan dukungan dengan berbagai cara, diantaranya:

  • Bantuan fisik. Berupa bantuan financial, tindakan langsung, atau penyedia sumber daya yang berguna.
  • Bantuan politis. Orang lain dapat membantu Anda dengan menggunakan pengaruh dan jaringan pribadi mereka missal dengan membujuk orang lain memindahkan tenggat waktu, mengubah apa yang sedang mereka lakukan atau membantu secara langsung.
  • Informsi. Orang lain mungkin memiliki pengalaman pribadi dan informasi yang dapat membantu dalam situasi dan masalah Anda.
  • Pemecaahan masalah. Orang lain membantu memecahkan masalah Anda. Orang-orang dalam jaringan Anda mungkin memiliki kemahiran menyelesaikan masalah yang tidak Anda miliki atau kebetulan dalam keadaan segar dan tidak stress sehingga mereka bisa melihat alternatif yang bagus.
  • Penentraman hati. Teman dan kolega dapat memberikan dukungan emosional dan ketentraman hati saat Anda meragukan diri sendiri. Mereka bisa membantu anda meletakan masalah kedalam konteksnya dan bisa menghibur ketika Anda sedih.

Luangkan waktu, beristirahat, dan rileks akan membantu meredakan stress. Lakukan aktifitas fisik yang santai seperti memancing, berlayar, dan jalan-jalan akan menenangkan Anda. Mengimbangi stress dengan kegiatan-kegiatan yang baik, menyenangkan, dan membuat rileks akan membuat hidup Anda terasa lebih ringan dan mengurangi risiko burnout.

Perpanjang waktu tidur Anda, karena jika Anda kurang tidur, konsentrasi dan efektivitas Anda akan terganggu dan energy Anda akan merosot. Ini akan memperburuk situasi yang sudah sulit.

Atur pola makan Anda. Stress menghabiskan vitamin B dalam tubuh. Jadi, pastikan Anda mengkonsumsi telur, daging unggas, biji-bijian, dan kacang-kacangan.konsumsi juga suplemen mineral dan vitamin. Makan banyak buah dan sayur.

Hadapi Burnout

Burnout adalah ancaman yang nyata dalam pekerjaan yang membuat stress. Kondisi ini terutama menyerang orang-orang yang sukses, bekerja keras, bersemangat dan berkomitmen tinggi yang kehilangan motivasi dan minat dalam bekerja.

Menurut ayla Pines dan Elliot Aronson, burnout adalah “kondisi kelelahan fisik, emosional, dan mental yang disebabkan oleh keterliabatan  jangka panjang dalam situasi yang menuntut secara emosional”. Herbert J. freudenberger menyatakan sebagai “kondisi kelelahan atau frstasi yang ditimbulkan oleh pengabdian terhadapp suatu penyebab , car hidup, atau hubungan yang tidak menghasilkan penghargaan yang diharapkan”.

Definisi-definisi tersebut menyimpulkan kata kunci ; keletihan dan kekecewaan. Burnout hanya menyerang orang-orang yang sangat berkomitmen dengan pekerjaanya. Keletihan bisa diatasi dengan istirahat. Namun kekecewan sukar untuk dihilangkan.

Kenali Gejala Burnout

Karena kepuasan Anda dalam pekrjaan Anda berkurang , aspek negative dari pekerjaan itu menjadi lebih menyusahkan. Karena Anda semakin lelah, Anda kekurangan energy untuk beraktivitas dan akhirnya Anda kesulitan dalam mengatasi beban kerja yang semakin menuntut.

Gejala Fisik mencakup :

  • Kelelahan fisik
  •  Penyakit yang sering muncul
  • Gangguan tidur

Gejala Emosional mencakup :

  • Kekecewaan terhadap pekerjaan .
  • Kehilangan kesadaran makna
  • Sinisme terhadap perusahaan.
  • Frustasi dan kurangnya kekuatan mengubah situasi.
  • Perasaan marah yang kuat terhadap mereka yang Anda anggap bertanggung jawab
  • Perasaan depresi dan isolasi

Gejala perilaku ini mencerminkan kelelahan dan hilangnya kepuasan kerja.

  • Semakin memisahkan diri dari rekan kerja
  • Semakin sering tidak hadir
  • Semakin kasar dalam menghadapi tim
  • Turunya komitmen kerja
  • Konsumsi alcohol yang meningkat

Ambil Langkah untuk Menghindari Burnout

  Jika Anda berisiko terkena burnout dan bermaksud melakukan sesuatu untuk memperbaiki situasi, Anda perlu mengidentifikasi akar permasalahan, kemudian ambil langkah pemulihan praktis.

Identifikasi titik-titik tekanan apakah termasuk beban kerja yang berlebihan, masalah dengan orang-orang, kelelahan personal atau kekecewaan. Jika beban kerja yang berlebihan adalah masalahnya, Anda perlu tegas dengan membiarkan orang-orang tahu bahwa pekerjaan Anda terlalu banyak dan Anda tidak bisa menerima lebih banyak lagi.

Anda juga perlu menemukan keseimbangan antara ketersediaan Anda untuk orang-orang dengan siapa Anda tinggal dan bekerja dan menjaga jarak dengan orang-orang yang membuat Anda letih secara emosional.

Atasi Burnout

Ubah karier jika Anda kehilangan minat terhadap nilai-nilai yang awalnya membawa Anda memilih profesi Anda. Dan pindah kerja jika Anda menglami kekecewaan terhadap perusahaan alih-alih karier Anda. Anda dapat mendedikasikan diri kembali untuk tujuan-tujuan awal Anda dilingkungan yang baru. Pastikan Anda memahami penyebab-penyebab burnout yang Anda alami agar kejadian itu tidak terulang lagi. Berhati-hatilah terhadap stress ditempat kerja yang baru.

Ubah burnout menjadi Pertumbuhan diri

Cara paling positif untuk mengendalikan burnout adalah dengan memperlakukannya sebagai panggilan untuk peluang mengevaluasi ulang cara hidup dan apa yang ingin Anda raih.

  • Mengapa ini terjadi?

Hadapi perasaan gagal dengan melihat penyebab secara objektif. Bicarakan situasi dengan orang yang Anda percaya, perhatikan beban kerja Anda, tindakan Anda serta bagaimana situasi itu berkembang.

  • Menetapkan tujuan Anda

Evaluasi ulang tujuan Anda dan pikirkan apa yang ingin Anda capai dalam hidup. Kemudian, berikan perhatian lebih kepada rileksasi, kualitas hidup, dan aktivitas sosial yang akan membantu melindngi Anda dari burnout masa depan. Pastikan tujuan Anda tidak terlalu sukar sehingga tidak menjadi sumber stress.

  • Buatlah awal yang baru

Nilailah posisi Anda terkait tujuan-tujuan ini dengan menggunakan analsis SWOT dan identifikasi dimana Anda perlu mengeeembangkan kemahiran baru dan meminta bantuan dari orang lain. Buat sebuah rencana aksi dan mulailah melaksanakanya. Ini termasuk pindah kerja   atau pindah karier . ini adalah bagian dari rencana aktif untuk masa depan bukan sebagai pelarian.

Burnout sering menyebabkan orang merenungkan hidup mereka dan apa yang telah mereka lakukan selama hidup. Mereka mengevaluasi ulang prioritas-prioritas mereka dan berfokus untuk menjalani hidup yang lebih bermanfaat.

SUMBER :Worklife : Mengendalikan Stress, James Manktelow, Erlangga, Jakarta, 2009.

Iklan

TEORI MOTIVASI


Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia., dan merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik, mungkin pula tidak. Maka dari itu hal tersebut merupakan salah satu tugas dari seorang pimpinan untuk bias memberikan motivasi (dorongan0kepada bawahannya agar bias bekerja sesuai dengan arahan yang diberikan.

Content Theory

Content theory berkaitan dengan beberapa nama seperti Maslow, Mc, Gregor, Herzberg, Atkinson dan McCelland.

1. Teori Hierarki Kebutuhan, menurut maslow didalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu:

– faali (fisiologis)

– Keamanan, keselamatan dan perlindungan

– Sosial, kasih saying, rasa dimiliki

– Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi

– Aktualisasi-diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi.

Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, menurut maslow, pimpinan perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.

2. Teori X dan Y , teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.

3. Teori Motivasi – Higiene, dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg, yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa tidak puas atau factor-faktor motvator iklim baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi:

– prestasi (achievement)

– Pengakuan (recognition)

– Tanggung Jawab (responsibility)

– Kemajuan (advancement)

– Pkerjaan itu sendiri ( the work itself)

– Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)

4. Teori kebutuhan McClelland, teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan

– prestasi (achievement)

– Kekuasaan (power)

– Afiliasi (pertalian)

5. Teori Harapan – Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.

6. Teori Keadilan, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi

7. Reinforcement theory, Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan dating dalam proses pembelajaran.

Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi

1. Model Tradisional, alat motivasi ini didasarkan atas anggapan bahwa para pekerja sebenarnya adalah pemalas dan bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan.

2. Model sumber Daya Manusia, para ahli berpendapat bahwa para karyawan sebenernya mempunyai motivasi yang sangat beranweka ragam, bukan hanya motivasi karen auang ataupun keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan emmpunyai artidalam bekerja. Mereka berpendpat bahwa sebagian besar individu sudah mempunyai dorongan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik, dan tidak selalu para karyawan memandang pekerjaan sebagai sesuatu hal yang tidak menyenagkan.

Jenis-jenis Motivasi

Motivasi positif dan motivasi negatif, motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.

Bukti yang paling dasar terhadap keberhasilan suatu bentuk motivasi adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan.

Enam faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja


Menurut Luthans (1998:144), terdapat tiga dimensi penting kepuasan kerja, yaitu :

1. kepuasan kerja adalah respon emosional terhadap situasi kerja

2. kepuasan kerja diartikan sebagai seberapa baik hasil yang diperoleh memenuhi harapan

3. kepuasan kerja menyajikan perhatian atau attitude yang berkaitan dengan pekerjaan.

 

Smith, et. al. yang dikutip Luthans (1998:145-146) menunjukkan adanya 6 faktor penting yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu :

 

1) The work itself, the extent to which the job provides the individual with interisting task, opportunities for learning, and the chance to accept resposibility.

Pekerjaan itu sendiri, sejauhmana karyawan memandang pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan untuk belajar, dan peluang untuk menerima tanggung jawab.

 

2) Pay, the amount of financial remuneration that is received and the degree to which that is viewed aquitable vis-a-vis that of other in organization.

Upah atau gaji, merupakan jumlah balas jasa finansial yang diterima karyawan dan tingkat di mana hal ini dipandang sebagai suatu hal yang adil dalam organisasi.

 

3) Promotion opportunities, the chance for advancement in the hierarchy.

Kesempatan untuk kenaikan jabatan dalam jenjang karir.

 

4) Supervision, the abilities of the supervisor to provide tchnical assistance and behavioral support.

Supervisi, merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan secara teknis maupun memberikan dukungan.

 

5) Co-worker, the degree to which fellow worker are technically proficient socially suportive.

Rekan kerja, merupakan suatu tingkatan di mana rekan kerja memberikan dukungan.

 

6) Working condition, if the working condition are good (clean, attractive, surrounding, for instance) the personnel will find it easier to carry out their job.

Kondisi kerja, apabila kondisi kerja karyawan baik (bersih, menarik, dan lingkungan kerja yang menyenangkan) akan membuat mereka mudah menyelesaikan pekerjaannya.

 

Faktor-faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) The work itself (Pekerjaan itu sendiri)

Menurut Luthans (1998:145), unsur ini menjelaskan pandangan karyawan mengenai pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, melalui pekerjaan tersebut karyawan memperoleh kesempatan untuk belajar, dan memperoleh peluang untuk menerima tanggung jawab. Menurut Robbins (2001:149) “karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.…”. Adanya kesesuaian pekerjaan dengan ketrampilan dan kemampuan karyawan diharapkan mampu mendorong karyawan untuk menghasilkan kinerja yang baik.

2) Pay (Gaji)
Menurut Robbins (2001:149) bahwa para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan”. Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat kemungkinan karyawan tersebut melakukan perbandingan sosial dengan karyawan bandingan yang sama di luar perusahaan. Jika gaji yang diberikan perusahaan lebih rendah dibandingkan dengan gaji yang berlaku di perusahaan yang sejenis dan memiliki tipe yang sama, maka akan timbul ketidakpuasan kerja karyawan terhadap gaji. Oleh karena itu gaji harus ditentukan sedemikian rupa agar kedua belah pihak (karyawan dan perusahaan) merasa sama-sama diuntungkan. Karena karyawan yang merasa puas dengan gaji yang diterimanya, maka dapat menciptakan kepuasan kerja yang diharapkan berpengaruh pada kinerja karyawan.
Begitu pula Menurut Handoko (2001 : 6), yang menyatakan bahwa “Ketidakpuasan sebagai besar karyawan terhadap besarnya kompensasi sering diakibatkan adanya perasaan tidak diperlakukan dengan adil dan layak dalam pembayaran mereka”. Pendapat serupa dikemukakan Hasibuan (2001 : 121) bahwa dengan balas jasa atau kompensasi, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3) Promotion opportunities (Kesempatan promosi)
Menurut Luthans (1998:145) menyatakan bahwa “Kesempatan promosi mengakibatkan pengaruh yang berbeda terhadap kepuasan kerja karena adanya perbedaan balas jasa yang diberikan”. Menurut Nitisemito (2000 : 81) promosi adalah “Proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi”. Dengan demikian promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang lebih tinggi daripada jabatan yang diduduki sebelumnya. Melalui promosi, perusahaan akan memperoleh kestabilan dan moral karyawanpun akan lebih terjamin. Sementara Robbins (2001:150) menyatakan bahwa promosi akan memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang meningkat. Apabila promosi dibuat dengan cara yang adil diharapkan mampu memberikan kepuasan kepada karyawan.

4) Supervision (Pengawasan)
Luthans (1998:145) berpendapat bahwa tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan fungsi kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan bawahan melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu yang ditetapkan organisasi. Menurut Hasibuan (2001:169), kepemimpinan yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal. Oleh sebab itu aktivitas karyawan di perusahaan sangat tergantung dari gaya kepemimpinan yang diterapkan serta situasi lingkungan di dalam perusahaan tempat mereka bekerja. Perlunya pengarahan, perhatian serta motivasi dari pemimpin diharapkan mampu memacu karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya secara baik, seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2001:170) bahwa gaya kepemimpinan pada hakikatnya bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja, dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal.

5) Co-worker (Rekan kerja)
Luthans (1998:146) menyatakan bahwa “Rekan kerja yang bersahabat, kerjasama rekan sekerja atau kelompok kerja adalah sumber kepuasan kerja bagi pekerja secara individual. Sementara kelompok kerja dapat memberikan dukungan, nasehat atau saran, bantuan kepada sesama rekan kerja. Kelompok kerja yang baik mambuat pekerjaan lebih menyenangkan. Baiknya hubungan antara rekan kerja sangat besar artinya bila rangkaian pekerjaan tersebut memerlukan kerja sama tim yang tinggi. Tingkat keeratan hubungan mempunyai pengaruh terhadap mutu dan intensitas interaksi yang terjadi dalam suatu kelompok. Kelompok yang mempunyai tingkat keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan para pekerja lebih puas berada dalam kelompok. Kepuasan timbul terutama berkat kurangnya ketegangan, kurangnya kecemasan dalam kelompok dan karena lebih mampu menyesuaikan diri dengan tekanan pekerjaan.

6) Working condition (Kondisi kerja)
Menurut Luthans (1998:146), apabila kondisi kerja bagus (lingkungan yang bersih dan menarik), akan membuat pekerjaan dengan mudah dapat ditangani. Sebaliknya, jika kondisi kerja tidak menyenangkan (panas dan berisik) akan berdampak sebaliknya pula. Apabila kondisi bagus maka tidak akan ada masalah dengan kepuasan kerja, sebaliknya jika kondisi yang ada buruk maka akan buruk juga dampaknya terhadap kepuasan kerja.

 

Sumberhttp://jurnal-sdm.blogspot.com/

KEPUASAN KERJA


Sukses tidaknya suatu organisasi sangat tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki karena sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu berprestasi maksimal. Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan, ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi seperti kemangkiran, konflik manager-pekerja dan perputaran karyawan. Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif.

Kepuasan dapat dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Seorang pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu organisasi mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi di tempatnya bekerja. Kepuasan kerja ini akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dan kenyataan yang didapatkan ditempat bekerja. Persepsi pekerja mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya dan kepuasan kerja melibatkan rasa aman, rasa adil, rasa menikmati, rasa bergairah, status dan kebanggaan. Dalam persepsi ini juga dilibatkan situasi kerja pekerja yang bersangkutan yang meliputi interaksi kerja, kondisi kerja, pengakuan, hubungan dengan atasan, dan kesempatan promosi. Selain itu di dalam persepsi ini juga tercakup kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pekerja dengan kondisi organisasi tempat bekerja yang meliputi jenis pekerjaan, minat, bakat, penghasilan dan insentif.

Menurut Locke dalam Munandar (2001:350) tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya. Keyakinan bahwa karyawan yang terpuaskan akan lebih produktif daripada karyawan yang tak terpuaskan merupakan suatu ajaran dasar diantara para manajer selama bertahun-tahun (Robbins, 2001:26).

Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001:196) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan yang seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran kerja yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan kadang-kadang berprestasi bekerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.

Kepuasan kerja merupakan hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu karakteristik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan-rekan sejawat yang menunjang dan kondisi kerja yang menunjang. (Munandar, 2001:357).

Peningkatan kepuasan kerja karyawan pada suatu organisasi tidak bisa dilepaskan dari peranan pemimpin dalam organisasi tersebut, kepemimpinan merupakan kunci utama dalam manajemen yang memainkan peran penting dan strategis dalam kelangsungan hidup suatu perusahaan, pemimpin merupakan pencetus tujuan, merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan dan mengendalikan seluruh sumber daya yang dimiliki sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Kepemimpinan manajerial dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya (Handoko, 2001 : 291). Oleh sebab itu pemimpin suatu organisasi perusahaan dituntut untuk selalu mampu menciptakan kondisi yang mampu memuaskan karyawan dalam bekerja sehingga diperoleh karyawan yang tidak hanya mampu bekerja akan tetapi juga bersedia bekerja kearah pencapaian tujuan perusahaan. Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri dari orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi (Robbins, 2001:18). Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapai kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan.

Karakteristik pekerjaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, model karakteristik pekerjaan (job characteristics models) dari Hackman dan Oldham (1980) adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (job enrichment) yang dispesifikasikan kedalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu keragaman ketrampilan (skill variety), Jati diri dari tugas (task identity), signifikansi tugas (task significance), otonomi (autonomy) dan umpan balik (feed back). Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Dengan memberi kebebasan pada karyawan dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan mampu menunjukkan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan demikian desain kerja yang berbasis ekonomi ini merupakan fungsi dan faktor pribadi. Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja dan ketidakhadiran dan perputaran karyawan.

Karakteristik pekerjaan seorang karyawan jelas terlihat desain pekerjaan seorang karyawan. Desain pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan oleh karena itu sangat mempengaruhi perasaan karyawan terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan.

Rendahnya kepuasan kerja dapat menimbulkan berbagai dampak negatif seperti mangkir kerja, mogok kerja, kerja lamban, pindah kerja dan kerusakan yang disengaja. Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan rendah tingkat kemangkirannya dan demikian sebaliknya, organisasi-organisasi dengan karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif dari pada organisai-organisasi dengan karyawan yang tak terpuaskan sehingga dapat meningkatkan produktivitas organisasi dan salah satu penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah kepuasan pada tempat kerja sekarang. (Robbins 2001).

Motivasi dalam manajemen


Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia., dan merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik, mungkin pula tidak. Maka dari itu hal tersebut merupakan salah satu tugas dari seorang pimpinan untuk bias memberikan motivasi (dorongan0kepada bawahannya agar bias bekerja sesuai dengan arahan yang diberikan.

Content Theory

Content theory berkaitan dengan beberapa nama seperti Maslow, Mc, Gregor, Herzberg, Atkinson dan McCelland.

1. Teori Hierarki Kebutuhan, menurut maslow didalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu:

  • faali (fisiologis)
  • Keamanan, keselamatan dan perlindungan
  • Sosial, kasih saying, rasa dimiliki
  • Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi
  • Aktualisasi-diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi.

Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, menurut maslow, pimpinan perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.

2. Teori X dan Y , teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.

3. Teori Motivasi – Higiene, dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg, yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa tidak puas atau factor-faktor motvator iklim baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi:

  • Prestasi (achievement)
  • Pengakuan (recognition)
  • Tanggung Jawab (responsibility)
  • Kemajuan (advancement)
  • Pekerjaan itu sendiri ( the work itself)
  • Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)

4. Teori kebutuhan McClelland, teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan

  • Prestasi (achievement)
  • Kekuasaan (power)
  • Afiliasi (pertalian)

5. Teori Harapan – Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.

6. Teori Keadilan, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi

7. Reinforcement theory, Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan dating dalam proses pembelajaran.

Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi

1. Model Tradisional, alat motivasi ini didasarkan atas anggapan bahwa para pekerja sebenarnya adalah pemalas dan bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan.

2. Model sumber Daya Manusia, para ahli berpendapat bahwa para karyawan sebenernya mempunyai motivasi yang sangat beranweka ragam, bukan hanya motivasi karen auang ataupun keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan emmpunyai artidalam bekerja. Mereka berpendpat bahwa sebagian besar individu sudah mempunyai dorongan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik, dan tidak selalu para karyawan memandang pekerjaan sebagai sesuatu hal yang tidak menyenagkan.

Jenis-jenis Motivasi

Motivasi positif dan motivasi negatif, motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.

Bukti yang paling dasar terhadap keberhasilan suatu bentuk motivasi adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan.

Teori motivasi


Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya: (1) durasi kegiatan; (2) frekuensi kegiatan; (3) persistensi pada kegiatan; (4) ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan; (5) devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan; (6) tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan; (7) tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan; (8) arah sikap terhadap sasaran kegiatan.

Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain : (1) teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan); (2) Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi); (3) teori Clyton Alderfer (Teori ERG); (4) teori Herzberg (Teori Dua Faktor); (5) teori Keadilan; (6) Teori penetapan tujuan; (7) Teori Victor H. Vroom (teori Harapan); (8) teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku; dan (9) teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi. (disarikan dari berbagai sumber : Winardi, 2001:69-93; Sondang P. Siagian, 286-294; Indriyo Gitosudarmo dan Agus Mulyono,183-190, Fred Luthan,140-167).

1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.

Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.

Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :

  • Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;
  • Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
  • Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.

Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.

2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”

Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)

Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :

  • Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;
  • Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
  • Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.

Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.

4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik

5. Teori Keadilan

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

  • Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
  • Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :

  • Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
  • Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
  • Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
  • Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai

Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.

6. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.

7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.

8. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.

Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.

Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.

Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.

Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas.
Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.

9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .

Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah : (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri; (b) harga diri; (c) harapan pribadi; (d) kebutuhaan; (e) keinginan; (f) kepuasan kerja; (g) prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah : (a) jenis dan sifat pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung; (c) organisasi tempat bekerja; (d) situasi lingkungan pada umumnya; (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

RAHASIA MOTIVASI KERJA ORANG JEPANG


Mungkin sudah menjadi rahasia umum bahwa bangsa Jepang adalah salah satu bangsa yang memiliki kemampuan teknologi dan ekonomi maju tidak hanya di Asia tapi juga di dunia. Sebagai mana kita ketahui ekonomi Jepang sempat terperosok ketika akhir perang dunia ke-dua. Bahkan banyak ekonom memperkirakan bahwa setelah kekalahan perang, Jepang akan sangat sulit bangkit dari kehancuran, namun kenyataan berkata lain.

Salah satu faktor dari kemajuan ekonomi Jepang adalah dengan adanya sumber daya manusia dengan kualitas dan produktivitas yang diatas rata-rata kan! Pernah ada seorang Guru bercerita bahwa pola hidup dengan sering memakan konsumsi ikan bahkan ikan mentah (seperti sushi) maka membuat orang-orang Jepang menjadi pintar! Apakah itu benar? Yah memang ada benarnya sih, karena ikan kan kaya kandungannya akan asam linoleat dan omega-3-nya.

Selain dari asupan makanan, jangan salah ternyata motivasi kerja yang konsisten dan terarah membuat orang Jepang sukses dalam membangun ekonomi negaranya. Berikut ini adalah 5 rahasia motivasi orang jepang kenapa dapat sukses dalam pekerjaan dan meniti karir secara umum:

  1. Pertama adalah motivasi yang klasik, yaitu kerja keras. Memang pasti kita semua tahu benar bahwa kerja keras adalah salah satu kunci utama agar berhasil dan sukses baik dalam menyelesaikan pekerjaan dalam dunia bisnis dan kerja, atau meniti karir secara keseluruhan. Malah terkadang banyak orang yang mengatakan bahwa sikap untuk selalu bekerja keras adalah hal yang mutlak yang harus dilakukan untuk meraih cita-cita kita. Kerja keras juga sering disamakan dengan usaha keras, sehingga dapat juga dikatakan bahwa kita dapat mengukur seberapa besar kesuksesan yang akan kita peroleh dengan mengukur seberapa besar usaha kerja keras kita untuk meraihnya.
  2. Ke-dua adalah motivasi untuk pantang mudah menyerah. Jadi ingat pepatah lama kegagalan adalah kesuksesan yang tertunda he4x. Sikap pantang menyerah dari orang Jepang dapat kita telusuri ketika mereka terpuruk akibat kalah perang pada perang dunia ke-2. Dan beberapa tahun setelah itu mereka dapat menjadi salah satu kekuatan ekonomi dunia hingga sekarang.
  3. Motivasi untuk senan-tiasa menjaga harga diri dan tau malu. Mungkin hal ini adalah salah satu sifat yang sangat bertolak belakang dengan pejabat-pejabat di negeri kita ini. Tidak usah jauh-jauh melihat contohnya, coba tebak kenapa sepak bola kita makin mundur, hmm…. Sudah tahu kan PSSI di pimpin ama mantan nap_ he4x, tapi hingga sekarang masih senyam-senyum tuh mimpin PSSI. Tentu kita tahu kan tradisi hara-kiri Jepang (bunuh diri karena merasa malu). Jadi jangan heran hingga sekarang angka bunuh diri di Jepang masih amat tinggi. Intinya orang-orang Jepang masih menjujung malu jika merasa bersalah dan merugikan orang lain dan berjanji untuk tidak melakukan kesalahan hal yang sama di kemudian hari. Tapi gak tau dech kalau Miyabi (bintang porno Jepang legal) mungkin sudah menjadi profesi yang sudah diakui atau dilegalkan disana kali-ya wakaka…
  4. Motivasi untuk selalu memiliki kebiasaan rajin membaca. Pernah saya melihat film pada jaman Edo (nama kota Tokyo pada zaman kuno-nya), dimana yang membuat heran terlihat sudah ada perpustakaan di film itu. Jangan salah loh film itu bukan film sembarangan, tapi salah satu film yang pernah mendapatkan OSCAR pada tahun 60-an, jadi tidak perlu diragukan lagi logika film itu masuk akal atau tidaknya he4x. Jangan heran pula jika kita pergi ke Jepang dan berpergian dengan subway transportation maka kita akan melihat beberapa orang yang sedang asik membaca.
  5. Selalu berusaha mempertahankan heritage atau tradisi. Sebagaimana kita ketahui bahwa orang Jepang memiliki teknologi maju di dunia, tapi salutnya tetap menjaga dan melestarikan kebudayaan nenek moyang mereka hingga sekarang dengan baik. Sebenarnya Indonesia memiliki kebudayaan yang mungkin jauh lebih kaya di banding Jepang, tapi sayang karena tidak mau menjaga dan tledor membuat kebudayaan tersebut menjadi bias sekarang ini.

SUMBER : http://go-kerja.com

%d blogger menyukai ini: