PENDAHULUAN

Setiap usaha untuk mengetahui mengapa orang berperilaku seperti yang dilakukannya dalam organisasi, memerlukan pemahaman tentang perbedaan individu. Manajer memerlukan waktu untuk mengambil keputusan tentang kecocokan antara individu, tugas pekerjaan, dan efektifitas. Penilaian seperti itu lazimnya dipengaruhi oleh karakteristik manajer dan bawahannya. Pengambilan keputusan tentang siapa akan melaksanakan tugas apa dengan cara tertentu tanpa mengetahui perilaku dapat menimbulkan persoalan jangka panjang yang tak dapat diubah lagi.Setiap pegawai mempunyai perbedaan dalam banyak hal. Seorang manajer harus mengetahui perbedaan tersebut mempengaruhi perilaku dan prestasi bawahannya.

Dennan begitu para menejer harus mampu memuaskan kebutuhan individu untuk proses pemberian motivasi (dorongan) kepada para pegawai agar mereka mau dan suka bekerja sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien.

Menjadi seorang pemimpin harus bersiap terjun dalam setiap masalah yang ada dalam organisasi,sehingga setiap masalah dapat terencana dan mampu diselesaikan dengan baik.

Menejer dikategorikan sebagai pemecah masalah dalam organisasinya dengan itu menejer hatus mampu mengambil keputusan secara tepat dan akurat,sehingga menghasilkan keputusan yang berbobot yang bisa diterima dan diakui bawahan. Ini biasanya merupakan keseimbangan antara disiplin yang harus ditegakkan dan sikap manusiawi terhadap bawahan. Keputusan yang demikian ini juga dinamakan keputusan yang mendasarkan diri pada relasi sesama.

Menejer berperan penting dalam terbentuknya tim yang kokoh pada organisasi yang akan memajukan organisasi tersebut sehinggan tujuan organisasi dapat tercapai dengan hasil yang direncanakan.Terbetuknya tim yang kokoh harus memiliki dasar yang penting dalam setiap anggota organisasi yaitu kepercayaan yang harus di bangun dalam sebuah tim yang bersumber dari beberapa arah.kesepakatan dibuat untuk mengatur perilaku seseorang maupun sekelompok orang agar tercipta harmoni dalam rangka mencapai tujuan bersama. Kerja sama dan dukungan untuk membangun komitment di dalam sebuah tim kerja, karena kita semua percaya bahwa tidak ada satupun manusia yang sempurna.

Untuk menggenggam tugas dalam memahami variabel individu,memotivasi,pengambilan keputusan dan membangun tim yang kokoh diperlukan seorang menejer yang memiliki kecerdasan transformasional yang menguasai kecerdasan intelektual,kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual yang tinggi agar organisai tersebut terus berkembang dan menghasilkan perencanaan baru serta karya yang baru.

 MEMAHAMI  INDIVIDU DALAM ORGANISASI

Homo homini socius bahwa manusia adalah makhluk sosial. Psikologi adalah studi tentang perilaku manusia. Psikologi sosial membahas bagaimana individu/kelompok dapat mempengaruhi dan mengubah perilaku orang lain. Psikologi keorganisasian secara khusus membahas perilaku manusia dalam lingkungan keorganisasian dan meneliti pengaruh organisasi terhadap individu dan pengaruh individu terhadap organisasi. Sosiologi berusaha memberikan arti dan menguraikan perilaku kelompok dan berusaha keras mengembangkan perumusan tentang sikap manusia, interaksi sosialnya, dan kebudayaannya. Antropologi memberikan pengetahuan dan konsep yang luas tentang kebudayaan manusia, bagaimana perilaku sosial, teknis, dan keluarga. 

Keith Davis dan John W Newstrom (1993) : empat asumsi dasar memahami  manusia :

  1. Perbedaan individu, manusia dilahirkan membawa keunikan masing-masing. Dengan memahami perilaku tertentu seseorang, kita akan memahami dan mencari variable penyebab perbedaan prestasi individu. Variabel yang mempengaruhi perilaku individu a.l. : a)variable fisiologis (fisik dan mental), b)variable psikologis (persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi), c)variable lingkungan (keluarga, kebudayaan, kelas sosial). Gibson, dkk tentang perilaku individu : (a)perilaku timbul karena ada stimulus atau motivasi, (b)perilaku diarahkan kepada tujuan, (c)perilaku yang terarah pada tujuan dapat terganggu oleh frustasi, konflik, dan kecemasan.
  2. Orang seutuhnya, seorang manusia perlu dilihat secara utuh, bukan sepotong-sepotong, karena dapat menyesatkan pandangan orang terhadapnya.
  3. Perilaku termotivasi, sebab mengapa seorang karyawan bekerja lebih baik daripada karyawan lain? Gibson, dkk : a.l. sebab beda kemampuan, naluri, imbalan intrinsik, dan ekstrinsik, tingkat aspirasi dan latar belakang seseorang. Campbell dkk (1970) : motivasi berkaitan dengan (a)arah perilaku, (b)kekuatan respon, setelah memilih mengikuti tindakan tertentu, (c)ketahanan perilaku, berapa lama terus-menerus berperilaku tertentu.
  4. Martabat/nilai manusia, unsur manusia perlu dibedakan dari unsur lain. Miftah Thoha : perbedaan karakteristik manusia, beda pengetahuan, kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman, pengharapan, dll.

Masalah yang paling vital dalam organisasi yang menjadi tantangan manajer adalah : manusia dan perilakunya. Tiga pendekatan dalam memahami terjadinya perilaku :

1.      Pendekatan Kognitif

Pengenalan cenderung bersifat individual. Sumber teori = Psikologi. Littlejohn (1992)  : kaitan antara stimuli (S) yang berfungsi sebagai masukan (input) dan jawaban/respon (R) berupa perilaku yang berfungsi sebagai keluaran (output), ada pemrosesan informasi. Miftah Thoha (1983) :  perilaku tersusun secara teratur. Ada rangsangan/pemrosesan untuk mengetahui/mengenal (cognition), lalu dijawab dengan perilaku.

2.  Pendekatan Kepuasan

Adanya faktor dalam diri yang menguatkan (energize), mengarahkan (direct), mendukung (sustain), dan menghentikan (stop) perilaku.

Abraham H. Maslow, teori hierarki kebutuhan : a)manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda yang ingin dipenuhinya, b)kebutuhan yang mendesak dipenuhi lebih dulu, itulah yang menyebabkan orang berperilaku, c)kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak lagi menjadi pendorong perilaku. Dikenal dengan 5 jenjang kebutuhan :

  1. kebutuhan fisiologis (makan, minum, tempat tinggal, seks, dll)
  2. keselamatan dan keamanan  
  3. afiliasi, sosial, dan cinta
  4. Penghargaan/status
  5. Aktualisasi diri.

Catatan penting dalam teori ini : a)asumsi, manusia mempunyai kebutuhan untuk berkembang dan maju, b)adanya kebutuhan tingkat tinggi, yaitu Penghargaan dan Aktualisasi Diri, c)kebutuhan yang belum dipenuhi sama sekali dapat menimbulkan kesulitan bagi manajer, berupa frustasi, konflik, dan tekanan intern.

3.  Pendekatan Psikoanalitik

Pendekatan ini menunjukkan bahwa perilaku manusia dikuasai kepribadian dan personalianya.

a. Einstein : mengapa dasar pembawaan halus dan gerak hati manusia dapat menimbulkan perilaku agresif?  karena keterbatasan pengendalian dirinya?

b. Sigmund Freud (pelopor psiko-analis) : menjawab surat Einstein : manusia mempunyai naluri/instict yang mudah menyulut semangat berperang, naluri untuk menghancurkan, ada 2 pendorong kehidupan manusia : (1)Eros = naluri untuk hidup, kecenderungan untuk bersatu, penjagaan diri, seks, dan cinta. (2)Thanatos = harapan kematian yang menghimpun manusia ke arah kehancuran. Ada mekanisme pertahanan untuk menyesuaikan keinginan sebagai kenyataan eksternal dan nilai-nilai internal (kesadaran). 3 unsur yang menimbulkan konflik (a)id (das-es) : mendasarkan pada kesenangan, tidak rasional, impulsive, condong pada apa yang dirasa baik, (b)ego (das-ich) : logika, yang mungkin/tak mungkin, patut/tidak, jalan tengah, (c)superego (das-uberich) : alam ketidaksadaran manusia, hati nurani, moral, nilai-nilai individu, condong pada yang dirasa benar.

c. Gibson dkk : sikap adalah kesiap-siagaan mental yang diorganisasi dengan pengalaman, tanggapan orang lain, objek dan lain-lain yang bersifat tetap dan berubah, tergantung tingkat pemahaman terhadap lingkungan. Sikap menentukan perilaku sebab sikap berhubungan dengan persepsi, kepribadian, belajar, dan motivasi. Kepribadian dipengaruhi faktor budaya dan sosial; (1)kepribadian adalah keseluruhan yang terorganisasi bila tidak maka individu tidak mempunyai arti, (2)pola-pola kepribadian dapat diamati dan diukur, (3)kepribadian memiliki dasar biologis yang berkembang dan berubah menyesuaikan diri dengan lingkungan dan budaya, (4)kepribadian punya segi-segi yang dangkal (ingin menguasai) dan inti yang lebih dalam (sentimen, perasaan wewenang), (5)kepribadian mencakup ciri yang umum dan khas, tiap orang berbeda tapi ada hal-hal yang sama.

d. Porter / Samovar : isi dan pengembangan sikap dipengaruhi kepercayaan & nilai-nilai yang dianut.

e. Solomon E Asch : semua sikap bersumber pada organisasi kognitif, yaitu informasi dan pengetahuan yang dimiliki seseorang. Sikap pada seseorang/sesuatu tergantung “citra” kita pada itu. Citra diperoleh dari sumber-sumber informasi.

f. Leon Festinger : Disonansi Kognitif : suatu keadaan bila terjadi ketidaksesuaian antara komponen kognitif dan komponen perilaku, yaitu suatu bentuk yang tidak konsisten dan tidak disenangi sehingga orang itu mengurangi disonansi untuk mengembalikan ke keadaan semula. Kesenjangan antara sikap dan perilaku adalah karena tidak ada konsistensi antara sikap yang tersembunyi dan perilaku yang  terbuka.

g. Russel G Geen (1976) ingin menjawab, bagaimana orang bereaksi terhadap tekanan hidup, mengatasi, dan apa yang terjadi bila penyelesaian itu tidak efektif. Kepribadian adalah seperangkat perilaku yang membentuk karakter respon seseorang terhadap situasi dan waktu tertentu.

h. Salvatore R Maddi (1980) : Kepribadian adalah ciri yang relatif mantap, kecenderungan dan perangai yang dibentuk dari faktor keturunan, lingkungan, sos-bud. Kekuatan-kekuatan yang membentuk kepribadian :

  1. keturunan
  2. kebudayaan
  3. hubungan keluarga
  4. kelas sosial, kelompok dll.

Tiga pendekatan Teori Kepribadian :

a)  Pendekatan Ciri (Traits)

Gordon Allport (1966), ciri (traits) adalah kecenderungan yang dapat diduga, mengarahkan perilaku individu pada konsistensi dan khas, sifat menetap dengan jangkauan umum dan luas, bagian yang membentuk kepribadian, petunjuk jalan tindakan, dan sumber keunikan. 3 asumsi ciri : (1)membuat berbagai stimulus (S) berfungsi sama, (2)penyebab perilaku dan alat menjelaskan/mengurai perilaku, (3)pembentukan ciri terpisah secara kultural

b)   Pendekatan Psikodinamik

yaitu teori Sigmund Freud tentang id, ego, dan superego. Kepribadian dibentuk dari pengalaman ketika kecil, proses mental sehingga 3 unsur itu menyusun. Konflik membentuk 3 unsur itu maka konflik membentuk kepribadian.

c)   Pendekatan Humanistik

Carl Rogers (1977) : harus mendengar apa yang dikatakan orang lain mengenai diri kita, mempersepsikan dunia dan kekuatan yang mempengaruhi, kemudian mengaktualisasi diri sebagai usaha terus-menerus mewujudkan potensi dengan cara berpusat pada masalah, kreatif, demokratis, mengadakan hubungan pribadi, dan menerima orang lain apa adanya. Kelemahannya : condong ke individualis.

Dua faktor penghubung kepribadian dan perilaku:

1. Locus of control (tempat pengendalian)

Rotter : seseorang menguasai nasib diri sendiri, dikendalikan oleh kekuatan dalam diri sendiri disebut : orang internalizer. Mereka yang dikendalikan dari luar disebut : externalizer. Sifat orang internalizer lahir karena : tidak merasa ditekan orang lain, perilaku berpusat pada pekerjaan, berprestasi tinggi, tidak emosional.

2. Androginy  (konsep kejantanan & kewanitaan)

Sandra L Bem (1974) : sifat jantan = ambisi, percaya diri, dll. Sifat wanita = kasih sayang, lemah lembut dll. Sifat netral =jujur, bahagia, dll. Androgini adalah mereka yang mendapat nilai tinggi secara bersamaan pada dimensi jantan/wanita. Sifat orang androgini : lebih bebas, mengenali dirinya, suka membantu.

Spence dan Helmreich (1978) : orang androgini = harga diri tinggi, pandai bergaul, orientasi pada hasil tinggi.Sedang Davis & Newstrom : peran adalah pola tindakan yang diharapkan dari budaya tsb seseorang atau pola perilaku yang diharapkan pada posisi tertentu yang mencerminkan hak, kewajiban, dan tanggung jawab posisi.

Role set = pelbagai peran yang berbeda-beda. Role conflict = konflik peran yang menyebabkan emosi dan keraguan dalam melangkah. Szilagyi (1977) : ketepatan persepsi peran dapat mempengaruhi penentuan hasil karya dalam organisasi.

 MOTIVASI INDIVIDU

Berbagai pendapat dari para ahli mengenai motivasi yang dapat disimpulkan sebagai berikut; Motivasi adalah dorongan untuk berbuat sesuatu (drive) didalam memenuhi kebutuhan. Keinginan pencapaian dalam memenuhi kebutuhan tersebut tergantung dari kekuatan motifnya. Motif dengan kekuatan yang besar akan menentukan perilaku individu. Dengan kata lain motif adalah kebutuhan, dorongan, atau impuls yang menentukan perilaku seseorang.Disadari bahwa tingkat kepuasan individu manusia berbeda-beda, begitu pula  dengan tingkat kebutuhan manusia juga berlainan, hal ini perlu dipahami oleh seorang wirausaha didalam memotivasi pekerjanya. Disamping itupula seorang wirausaha perlu mengenali kekuatan motif diri sendiri sehingga dapat menjaga kesimbangan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari penjelasan dan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa seorang wirausaha sebagai pemimpin dalam usahanya, harus memahami tentang motivasi. Pekerjaan seorang pemimpin yang paling penting antarlain adalah, bagaimana dia bisa memotivasi  orang yang dipimpin untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Pencapaian tujuan inilah yang menjadi patokan atau ukuran keberhasilan bagi seorang wirausaha.

Seorang wirausaha harus memahami betul bagaimana cara memotivasi pekerja dan mengenal motivasi diri sendiri sehingga menghasilkan perilaku positif yang membuahkan output/hasil kerja meningkat yang pada akhirnya tujuan yang ditetapkan tercapai.

Dikalangan para praktisi manajemen telah lama diketahui bahwa masalah motivasi bukanlah masalah yang mudah, baik memahami apalagi menerapkannya. Karena berbagai alasan dan pertimbangan. Akan tetapi yang jelas bahwa dengan motivasi yang tepat para individu bawahan atau pengikut akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam pekejaannya. Inilah inti pekerjaan seorang wirausaha sebenarnya, selain memahami bisnis yang dilakukannya,  Iapun harus memahami perlakuan motivasi apa yang tepat bagi   para pengikutnya sehingga kinerja dapat meningkat

Suatu hal penting dalam motivasi  yang perlu diperhatikan   bagi seorang wirausaha yaitu model motivasi yang mengkaitkan antara imbalan dan prestasi. Model tersebut didasari atas berbagai model motivasi yang mempunyai kelebihan dan kekurangan. Kelebihan-kelebihan dari model yang ada oleh para ilmuwan digabungkan menjadi satu model.

Menurut Sondang P. Siagian (2005: hal. 293-294). Tampaknya ada kesepakatan dikalangan para pakar, bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengkaitkan imbalan dengan prestasi kerja seorang karyawan.

Model ini menggambarkan bahwa motivasi seseorang  dipengaruhi berbagai faktor , baik bersifat internal maupun eksternal sebagai berikut;

1.  Faktor Internal

Bagi seorang wirausaha faktor ini merupakan pengenal motivasi diri pribadi, bagaimana individu tersebut mempunyai dorongan untuk usaha lalu motif apa yang dominan dalam memilih untuk menjadi wirausaha.

Dalam teori ini dkenalkan  2 kebutuhan atau motif yang perlu diketahui yaitu:

1.Fisiologis.

Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan dasar manusia berupa; sandang, pangan dan papan. Kebutuhan ini merupakan faktor yang paling mendasar, bahwa seseorang yang memilih menjadi wirausaha atau pekerja pertama kali adalah didorong oleh kebutuhan dasar yang menjadi tuntutan hidupnya. Tinggal bagaimana tuntutan kualitas dari kebutuhan tersebut terpenuhi, karena masing-masing individu berbeda dalam memenuhi kebutuhan dasar itu.

Ada individu cukup puas dengan apa yang dihasilkan dan menerima dengan kualitas minimum, namun banyak individu lainnya tidak puas  dengan kualitas kebutuhan dasar yang diterimanya dan menginginkan peningkatan dan perubahan. Banyak penelitian dari para ahli perilaku menunjukkan bahwa, tingginya tujuan yang ingin dicapai berkorelasi secara signifikan dengan kebutuhan dasar yang ingin dicapai. Kita sering melihat dalam kehidupan sehari-hari yang ditemui, bahwa  seaorang pekerja atau wirausaha yang cukup puas dengan apa yang diterimanya maka orang tersebut tidak mempunyai keinginan untuk menetapkan tujuan hidup yang lebih tinggi. Tidak ada keinginan untuk meningkatkan kemampuan, tidak mempunyai  kreatifitas dan inovasi yang tinggi dalam bekerja atau berusaha.

2. Psikologis

Selain kebutuhan fsiologis, seorang wirausaha juga perlu mengenal kebutuhan psikologis yang menjadi penyebab meningkatnya prestasi individu. Yang pada dasarnya bahwa individu setelah terpenuhi akan kebutuhan fsiologis maka seseorang akan menuntut akan kebutuhan yang lain  dalam hal ini kebutuhan psiologis seperti;

  • Kebutuhan akan kasih sayang, seseorang yang sudah terpenuhi akan kebutuhan dasar diatas, maka individu tersebut membutuhkan jalinan kasih sayang dengan keluarga maupun membentuk keluarga bagi yang belum berkeluarga.
  • Kebutuhan mempertahankan diri,  tuntutan kebutuhan ini berkaitan dengan mempertahankan harga diri seperti  untuk tidak dipermalukan, kehilangan muka serta mempertahankan prestise.
  • Kebutuhan memperkuat diri, kebutuhan ini berkaitan dengan tuntutan individu akan pengembangan diri, menaikan prestise dan mendapat pengakuan diri, serta memuaskan diri dengan dapat menguasai orang lain.

Kebutuhan-kebutuhan yang diuraikan diatas harus dipahami benar bagi seorang manajer atau wirausaha, hal ini berguna dalam motivasi diri sendiri maupun memotivasi orang lain.

2.   Faktor Eksternal.

Teori ini menjelaskan faktor-faktor yang dikendalikan melalui pengaruh yang dipunyai oleh seorang manajer atau wirausaha yang berupa imbalan-imbalan sebagai berikut:

  • Gaji
  • Kondisi kerja
  • Penghargaan
  • Jenjang karier
  • Tanggung jawab

Bahwa seseorang pekerja termotivasi untuk bekerja lebih baik tergantung dari faktor yang dikendalikan oleh seorang pemimpin perusahaan atau seorang wirausaha dan interaksi positif antar dua faktor tersebut yang pada umumnya menghasilkan tingkat motivasi yang tinggi.

Teori motivasi eksternal tidak mengabaikan teori motivasi internal, tetapi justru mengembangkannya. Teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan yang ada didalam individu yang dipengaruhi factor-faktor intern yang dikendalikan oleh manajer atau seorang wirausaha berupa imbalan-imbalan seperti diuraikan diatas.

Manajer perlu memahami dan mengenal motivasi eksternal untuk mendapat tanggapan positif dari karyawannya. Tanggapan yang positif ini menunjukkan bahwa bawahan-bawahannya sedang bekerja demi kemajuan organisasi. Seorang manajer dapat mempergunakan motivasi eksternal yang positif maupun yang negatif. Motivasi posiif memberikan imbalan-imbalan berupa penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik. Motivasi negatif memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja tidak baik. Keduanya dapat dilakukakan oleh pimpinan perusahaan. Teori McGregor dan Herzberg akan membantu menjelaskan teori motivasi eksternal berikut ini.

Teori X dan teori Y McGregor

Teori motivasi yang menggabungkan motivasi internal dan motivasi eksternal dikembangkan oleh Douglas McGregor, Ia seorang psikolog sosial Amerika, dalam proyek risertnya meneliti tentang motivasi dan perilaku umum tentang anggota organisasi, telah merumuskan perbedaan dua teori dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori itu disebut dengan nama teori X dan teori Y.

Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X adalah:

  1. Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan akan menghindar bila dapat.
  2. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dkendalikan, diperlakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi
  3. Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan drnya diatas segala-galanya.

Teori X ini masih banyak digunakan dalam organisasi-organisasi, karena para manajer percaya bahwa anggapan-anggapan itu benar, dan banyak sifat-sifat yang dapat diamati dari perilaku manusia sesuai dengan anggapa-anggapan tersebut. Namun teori X tidak dapat menjawab seluruh fakta yang ada yang terjadi dalam organisasi. Oleh karena itu McGregor  menjawabnya dengan teori Y, yang dinyatakan lebih realistis. Menurut teori Y  kodrat perilaku manusia tidak sesuai dengan anggapan teori X. Mereka berperilaku seperti anggapan teori X karena mereka memperoleh perlakuan tertentu dalam oganisasi.

Angapan-anggapan teori Y adalah:

  1. Usaha phisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristrirahat.
  2. Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak , tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.
  3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreatifitas, dan daya imajinasi dalam memecahkan masalah-maslah dalam organisasi yang secara luas tersebar pasa seluruh karyawan.
  4. Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya untuk mengerahkan usaha pencapaian tujuan organisasi.
  5. keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi pengharagaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan tersebut.
  6. organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak digunakan sebagian.

Anggapan-anggapan  teori Y ini dapat lebih mengarahkan tercapainya  motivasi yang lebih tinggi dan menaikkan kemungkinan kebutuhan individu dan tercapainya tujuan organisasi. Dasar utama teori Y adalah integrasi dan kerjasama. Dengan integrasi, para karyawan dapat mencapai tujuan mereka sendiri melalui sumbangannya dalam pencapaian tujuan organisasi dimana dia mengikat diri.

Perlu dipahami, bahwa motivasi eksternal seharusnya cukup fleksibel untuk menyesuaikan diri dengan setiap keunikan orang dalam organisasi. Para karyawan seharusnya tidak untuk cocok dengan satu teori yang kaku atau pandangan manajer atau pimpinan perusahaan. Hal ini belaku juga pada penerapan teori X dan teori Y yang dicetuskan McGregor.

Pendekatan-pendekatan terhadap Motivasi.

Motivasi dapat dipandang sebagai suatu proses psikologi dasar yang terdiri atas berbagai kebutuhan, dorongan dan tujuan. Pendekatan hubungan manusia tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses hubungan ini. Pandangan tersebut didasarkan pada 3 asumsi berikut ini:

  1. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis, perasaan aman serta kondisi kerja yang baik.
  2. Pemenuhan ketiga hal itu akan mempunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka.
  3. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktivitas.

Dengan tiga asumsi ini, masalah motivasional yang dihadapi manajer relatif mudah dipecahkan dan diselesaikan. Semua hal yang harus dilakukan manajemen menyangkut rencana-rencana insentif moneter, jaminan keamanan, dan pengaturan kondisi kerja secara baik; semangat kerja akan meningkat dan produktivitas maksimum akan tercapai. Banyak ahli hubungan manusia, psikologi industri dan teknisi industri mendukung pendekatan ini, dan kemudian para personalia manajer mengimplementasikan dalam praktek.

Dalam kenyataannya, pendekatan hubungan manusia tradisional tidak sepenuhnya berjalan dalam praktek. Telah terbukti pendekatan ini terlalu sederhana untuk dapat memecahkan masalah masalah motivasional yang kompleks yang dihadapi manajemen. Ketiga asumsi menjadi tidak valid atas dasar pembuktian melalui pengalaman dan penelitian. Motivasi manusia jauh lebih kompleks dan berbeda dari pendekatan ekonomik, keamanan dan kondisi kerja yang disarankan. Pendekatan tradisional hanya mengungkapkan permukaan masalah motivasi yang sangat kompleks. Ada sejumlah variabel-variabel internal dan lingkungan yang mempengaruhi motivasi untuk bekerja.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Iklan