Definisi

Istilah personalia, personnel atau kepegawaian mengandung arti keseluruhan orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi. Dengan demikian Manajemen Personalia adalah manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada soal-soal pegawai atau personalia di dalam suatu organisasi.

Manajeman personalia sebagai cabang dari manajemen, adalah pula merupakan seni dan ilmu. Hanya perbedaannya, jika manajemen menitikberatkan perhatiannya kepada soal-soal manusia dalam hubungan kerja dengan tidak melupakan factor-faktor produksi lainnya, maka personel manajemen khusus menitikberatkan perhatiannya kepada factor produksi tenaga kerja.

Maka manajemen personalia itu dapat dirumuskan sebagai berikut : “Manajemen personalia adalah seni dan ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat terealisir secara berdaya guna dan berhasil guna dan adanya kegairahan kerja dari para tenaga kerja”.

Society for Personnel Administration di Amerika Serikat memberikan perumusan akan Personnel Management sebagai berikut : “Personnel administration is the art of acquiring, developing and maintaining a competent work force in such a manner as to accomplish with maximum efficiency and economy the functions and objectives of the organization”.

Sejarah Manajemen Personalia

Scientific Management yang lahir mendahului Manajemen Personalia, timbul sejak permulaan abad kedua puluh, walaupun sudah dirintis pada akhir abad kesembilan belas oleh Taylor sebagai salah seorang Bapak dari Manajemen. Dengan demikian, Manajemen Personalia yang merupakan cabang dari Manajemen telah dipraktekkan sejak adanya hubungan antara atasan dan bawahan atau hubungan superior-subordinates.

Dalam abad-abad tengah, keadan yang disebut diatas mengalami perubahan. Permulaan abad tengah, semua anggota dari suatu kesatuannya dianggap sebagai milik dari yang mengepalainya. Pada umumnya yang mengepalainya adalah tuan tanah, sedang mereka yang bekerja pada tuan tanah dianggap sebagai budak. Di sini untuk mencapai tujuan tertentu, para tuan tanah dapat memperlakukan budak sekehendak hatinya. Lama-kelamaan para budak yang sudah mempunyai keahlian ini dapat menebus dirinya dari perbudakan dengan jalan pemberian ganti rugi kepada tuan tanah. Bekas-bekas budak yang sudah bebas dari perbudakan ini, kemudian menimbulkan suatu kelas di dalam masyarakat , yang kemudian diberi nama karyawan merdeka. Upah yang diterimanya ditentukan oleh tuan tanah sebesar yang dianggap dapat menyambung hidup karyawan merdeka dengan keluarganya.

Karyawan merdeka yang tidk bekerja pada tuan tanah lama-kelamaan menjadi majikandengan mengupah beberapa orang karyawan merdeka. Sistem ini kemudian disebut dengan sistem gilde. Timbullah dua macam gilde yaitu pertama terdiri dari para karyawan merdeka yang sudah menjadi majikan dengan pembantu-pembantunya dan jenis kedua terdiri dari para pedagang lokal yang mengadakan gabungan dengan maksud menentukan kualitas dan melawan saingan dari pihak luar.

Sistem produksi pada abad pertenganahn, di mana produksi dikerjakan dengan tangan, mengalami perubahan dengan tinbulnya apa yang disebut revolusi industri. Dalam masa revolusi industri proses produksi tidak lagi seluruhnya dikerjakan oleh tangan tetapi sudah umum mempergunakan mesin-mesin.

Sejak permulaan abad kedua puluh , timbullah perhatian yang lebih besar kepada factor tenaga kerja. Bila pada masa sebelumnya manusia dipandang sebagai barang dagangan, maka pada abad ini, manusia sudah dianggap sebagai manusia yang mempunyai perasaan , pikiran, dan kebutuhan. Ia tidak lagi dianggap sebagai sesuatu barang, sesuatu benda mati yang dapat dipergunakan oleh majikan sekehendak hatinya, melainkan keinginan-keinginan dan kebutuhan dari manusia pekerja sudah menjadi bahan yang mendapatkan perhatian  yng mendalam agar prestasi dari pekerja tersebut dapat dilipat gandakan.

PERENCANAAN TENAGA KERJA

Miner dan Miner, memberi definisi manpower Planning, sebagai berikut : “a process which seeks to ensure that the right number and kinds of people will be at the right places at the right time in the future, capable of doing those things which are needed so that the organization can continue to achieve its goals”.

Definisi dalam arti yang luas : “Manpower Planning represents a systems approach to personnel in which the emphasis is on the interrelationships among various personnel policies and programs”.

Dale yoder, mengutip pula pendapat Edwin B. Geister yang telah membandinkan aneka warna definisi Manpower Planning dimana disimpulkan bahwa dalam Perencanaan tenaga Kerja, harus secara jelas diakui pentingnya hal-hal sebagai berikut :

  1. Penggunaan yang efektif
  2. Perkiraan kebutuhan
  3. Pengembangan kebijakan dan program untuk memenuhi kebutuhan, dan
  4. Mereview dan mengawasi proses keseluruhan

Selanjutnya, dikatakan bahwa sasaran perencanaan SDM adalah untuk memastikan bahwa organisasi :

  1. Mendapatkan dan mempertahankan kuantitas dan kualitas SDM yang diperlukan,
  2. Mampu mengantisipasi masalah-masalah yang muncul dari potensi kelebihan atau kekurangan SDM

Dapat disimpulkan bahwa Perencanaan Tenaga Kerja itu adalah suatu proses penyediaan tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas yang diperlikan suatu organisasi pada waktu yang tepat agar tujuannya secara daya guna dapat terlaksana.

Manfaat Perencanaan Tenaga Kerja

Salah satu hal penting yang merupakan manfaat perencanaan tenaga kerja, bahwa dengan itu dapat dimungkinkan tenaga kerja yan ada dimanfaatkan secara lebih baik, setidak-tidaknya ada pedoman yang dapat digunakan dalam penggunaan tenaga kerja yang ada secara lebih efisien dan lebih efektif.

Dengan adanya perencanaan tenaga kerja, maka usaha pertama yang harus dilakukan adalah mengadakan inventarisasi tenaga kerja dalam hal-hal sebagai berikut :

  1. Jumlah tenaga kerja yang ada
  2. Kualifikasi masing-masing tenaga kerja
  3. Lama dinas masing-masing tenaga kerja
  4. Kemampuan, pengetahuan dan pendidikan masing-masing tenaga kerja
  5. Potensi bakat masing-masing tenaga kerja
  6. Minat atau perhartian tenaga kerja

Aktivitas Perencanaan Tenaga Kerja

1. Kebutuhan Tenaga Kerja

Untuk dapat menentukan kebutuhan teaga kerja pada masa depan, maka pertama-tama harus dapat ditentukan rencana strategis perusahaan dan perkiraan tingkat kegiatan masa ynag akan datang. Ada 4 cara memperkirakan kebutuhan tenaga kerja, yaitu :

  1. Penilaian manajerial
  2. Analisa rasio kecenderungan
  3. Work study
  4. Analisa keterampilan dan keahlian

Penilaian manajerial merupakan metode yang paling umum. Dengan metode ini dipikirkan perkembangan dan beban masa datang, selanjutnya diputuskan berapa banyak serta jenis orang yang akan dibutuhkan. Cara ini merupakan dasar petunjuk praktis mengenai hubungan antara tingkat kegiatan dan kebutuhan akan orang, ditambah penilaian tentang pengaruh teknologi dan perkembangan lain dalam kebutuhan tenaga kerja.

2. Suplai Tenaga Kerja

Suplai tenaga kerja dapat ditentukan melalui perkiraan suplai internal dan perkiraan suplai eksternal. Perkiraan suplai tenaga kerja yang ungkin akan tersedia di dalam perusahaan akan suplai internal dapat diperkirakan berdasarkan pada :

  1. Analisa sumber daya yang ada
  2. Analisa pemborosan
  3. Penilaian perubahan dalam kondisi keja dan absensi
  4. Perkiraan hasil program pelatihan

Berdasarkan kedua hal tersebut, yaitu perkiraan kebutuhan tenaga kerja dan perkiraan suplai tenaga kerja dapatlah ditetapkan jumlah tenaga kerja yang akan diterima selanjutnya untuk masa yang akan datang. Jadi untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja masa yang akan datang, dapat dilakukan dengan mengadakan rekapitulasi antara kebutuhan dan suplai. Misalnya untuk menetukan kebutuhan tenaga kerja untuk tahun yang akan datang, diperbandingkan antara kebutuhan dan suplai pada tahun yang bersangkutan.

Iklan